人才是一個(gè)企業(yè)發(fā)展最核心的要素，對(duì)于促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步具有至關(guān)重要的作用。隨著智能制造浪潮的襲來，越來越多的企業(yè)開始向“智能化”之路轉(zhuǎn)型，但企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)智能制造，發(fā)展智能制造人才成為了其中必不可少的一大重要環(huán)節(jié)。
想象一下，您被要求監(jiān)督建立一個(gè)全新的制造工廠，該工廠采用最新的數(shù)字技術(shù)，包括先進(jìn)的機(jī)器人技術(shù)，傳感器，3D打印，數(shù)據(jù)分析，自動(dòng)化和物聯(lián)網(wǎng)（IoT）進(jìn)行了優(yōu)化。除了公司要求所有技術(shù)都保留在Microsoft DOS操作系統(tǒng)上之外，您擁有無限的預(yù)算。
荒謬的，對(duì)吧？即使你能找到一些可能有用的東西，使工廠4.0具有競爭力也是不可能完成的任務(wù)。
盡管如此，許多制造商正在對(duì)他們的員工進(jìn)行類似的工作。他們專注于投資新技術(shù)，同時(shí)采用過時(shí)的人員策略。與此同時(shí)，現(xiàn)有員工的技能與制造業(yè)崗位需求的技能之間的差距繼續(xù)擴(kuò)大。
以下四個(gè)關(guān)鍵領(lǐng)域可幫助您將人才策略從傳統(tǒng)方式更新為工業(yè)4.0方法：
1.傳統(tǒng)方法：產(chǎn)品第一，人第二
產(chǎn)品是國王。許多制造商專注于在他們想到對(duì)他們的員工產(chǎn)生影響之前需要改變產(chǎn)品。工人必須采取這些變化或冒著工作的風(fēng)險(xiǎn)。
當(dāng)勞動(dòng)力市場充斥著合格的制造業(yè)工人時(shí)，采取這種方法往往是相對(duì)有效的。但隨著制造業(yè)工作變得越來越復(fù)雜，感興趣的合格工人數(shù)量逐漸減少，以產(chǎn)品為先的方法更可能在工人身上產(chǎn)生怨恨或完全驅(qū)逐他們。
工業(yè)4.0方法：建立變革的冠軍
實(shí)施工業(yè)4.0世界的變革首先取決于讓員工接受變化。這個(gè)過程開始于發(fā)展“變革者”，他們?cè)敢饨邮軇?chuàng)新，并有能力影響他們網(wǎng)絡(luò)中的其他人采取變革。
這些冠軍通常都是精通數(shù)字的，能夠以同理心聽取他人的問題，并具有出色的溝通技巧。
制造商應(yīng)該致力于將15-30％的員工作為變革的佼佼者，分散在關(guān)鍵任務(wù)中，從前線領(lǐng)導(dǎo)到工廠經(jīng)理，再到高級(jí)技術(shù)專家。
2.傳統(tǒng)方法：員工敬業(yè)度是一種獎(jiǎng)勵(lì)，而非必要性
傳統(tǒng)上，制造業(yè)的決策是由上而下進(jìn)行的，下層工人等待經(jīng)理們的指示。在這樣的環(huán)境下，聘用員工是一種獎(jiǎng)勵(lì)，但不如讓員工有效執(zhí)行訂單更重要。
工業(yè)4.0方法：實(shí)現(xiàn)參與技能
隨著制造商越來越傾向于精益和高科技環(huán)境，擁有高度敬業(yè)的員工對(duì)他們的工作擁有所有權(quán)并能夠快速解決問題至關(guān)重要。事實(shí)上，DDI研究表明，具有高領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)量和參與度的公司在經(jīng)濟(jì)上的表現(xiàn)要好于其同行的九倍。
許多制造企業(yè)不知道如何解決參與問題，或嘗試用短期員工激勵(lì)來解決問題，他們希望能夠改善參與度。但解決這個(gè)問題的最好方法是通過培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)者來實(shí)現(xiàn)參與，以展示關(guān)鍵的參與行為-包括推銷愿景，鼓舞人心的激情，提供及時(shí)的反饋，授權(quán)和跟進(jìn)以及幫助縮小技能差距。
應(yīng)用這些技能必須成為公司運(yùn)營方式的一部分，而不僅僅是“擁有”的價(jià)值。
3.傳統(tǒng)方法：雇用技能和經(jīng)驗(yàn)
制造業(yè)招聘的常識(shí)性方法是聘請(qǐng)具有經(jīng)驗(yàn)和技能的人員來滿足工作要求。然而，在工業(yè)4.0的環(huán)境中，變化的步伐加快了，迅速使技能和經(jīng)驗(yàn)無關(guān)緊要。相反，個(gè)性被證明在工作上更加重要。
事實(shí)上，MPI集團(tuán)2015年的一項(xiàng)研究表明，在300多個(gè)生產(chǎn)基地中，選擇不當(dāng)?shù)膫€(gè)人特質(zhì)和能力比起技術(shù)和專業(yè)“技術(shù)訣竅”，教育或過??去更有可能成為終止的原因成就。
工業(yè)4.0方法：雇用學(xué)習(xí)潛力
工業(yè)4.0領(lǐng)導(dǎo)者必須要求他們的招聘和晉升實(shí)踐發(fā)生根本性轉(zhuǎn)變，以減少對(duì)技能和經(jīng)驗(yàn)的關(guān)注，而是尋找在敏捷性，持續(xù)學(xué)習(xí)，人際溝通和積極解決問題的技能方面表現(xiàn)出優(yōu)勢的個(gè)人。
制造商應(yīng)該首先在現(xiàn)有員工隊(duì)伍中尋找這些技能，并確保這些技能在他們的領(lǐng)導(dǎo)者中已經(jīng)存在或發(fā)展，然后在他們的一線雇傭?qū)嵺`中應(yīng)用這些激進(jìn)的新標(biāo)準(zhǔn)。否則，公司可能會(huì)看到營業(yè)額和員工不滿情緒的上升，因?yàn)闇?zhǔn)備學(xué)習(xí)，成長和適應(yīng)的員工受到領(lǐng)導(dǎo)者的挫折。
4.傳統(tǒng)方法：學(xué)習(xí)成為領(lǐng)導(dǎo)者是通過反復(fù)試驗(yàn)來發(fā)生的
制造業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者往往通過觀察他們?cè)诠ぷ髦械睦习宕_定他們的領(lǐng)導(dǎo)方式，最終復(fù)制他們喜歡的行為或誓言以不同的方式做事。
正式的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，如果它發(fā)生的話，在偶爾的研討會(huì)上偶爾發(fā)生，在這些研討會(huì)上，與會(huì)者被“談?wù)?rdquo;了幾個(gè)小時(shí)的領(lǐng)導(dǎo)力。由于大多數(shù)制造商過去都是細(xì)分化的，所以這種領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的方法往往足以在公司各個(gè)部門完成基準(zhǔn)配額。但在精簡的工業(yè)4.0世界中，這種不一致的方法阻礙了合作，阻礙了實(shí)施重大變革。
工業(yè)4.0領(lǐng)導(dǎo)者方法：創(chuàng)造有目的的學(xué)習(xí)之旅
將面對(duì)面學(xué)習(xí)與在線學(xué)習(xí)相結(jié)合的有意義的學(xué)習(xí)之旅有助于磨練在職技能，可幫助制造商在領(lǐng)導(dǎo)力方面實(shí)現(xiàn)更高的一致性。這種學(xué)習(xí)應(yīng)該在特定的時(shí)間范圍內(nèi)進(jìn)行，以避免壓倒性的參與者。
如果有足夠的資金，任何制造商都可以投資最新的技術(shù)。但是，如果沒有適當(dāng)?shù)娜藛T來優(yōu)化這項(xiàng)新技術(shù)，恢復(fù)投資需要很長時(shí)間。
Scott Erker是DDI在美國的運(yùn)營高級(jí)副總裁。他在人才管理戰(zhàn)略方面的全球視角來自他與全球各地組織在人力規(guī)劃，選拔，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，繼任和人才分析方面的合作。
（原標(biāo)題：工業(yè)4.0智能制造，企業(yè)人才戰(zhàn)略怎么升級(jí)應(yīng)對(duì)？）
