VUCA的商業(yè)環(huán)境下，人力資源管理面臨挑戰(zhàn)
目前，企業(yè)在人力資源管理方面主要面臨著四個方面的問題：一是人力資源管理流程長，節(jié)點多，HR員工事務性工作影響管理效率；二是人才管理顆粒度粗，缺乏過程管理；三是績效管理與實際業(yè)務目標不對齊；四是組織抗風險能力差。
新商業(yè)模式變革下，傳統(tǒng)的HR管理方式不適用，HR部門如何發(fā)揮作用，如何增強企業(yè)的組織能力，給HR部門帶來挑戰(zhàn)。
因此，人力資源數(shù)字化成為幫助企業(yè)解決生產力與生產關系之間矛盾的有效手段，指在人力資源管理的基礎人事、招聘、人才發(fā)展、組織發(fā)展等各個方面，利用人工智能、大數(shù)據(jù)、云計算等技術，提升組織效能。
建立動態(tài)的HR管理模式
人力資源部門是流程繁多的部門，需要將信息錄入、數(shù)據(jù)匯總等“基礎設施”工作交給數(shù)字化系統(tǒng)來完成，提高人力資源的管理人效，為組織建設打下基礎：
數(shù)字化人力資源管理減輕HR人員事務性工作時間成本，優(yōu)化HR人員成本結構；
數(shù)字化工具在系統(tǒng)層面快速完成組織調整，做出工作調整，使不斷變化的組織不會成為企業(yè)發(fā)展的阻力，而是配合組織發(fā)展的推動力；
數(shù)字化系統(tǒng)替代了部門整理數(shù)據(jù)的人工，而這部分人可以基于數(shù)據(jù)報表進行數(shù)據(jù)分析，為企業(yè)的組織建設發(fā)揮更大價值。
數(shù)字化人力資源管理除了在基礎人事方面幫助企業(yè)提高管理效能外，對于幫助HR全周期、過程化管理員工提供數(shù)據(jù)支持：
企業(yè)可以通過多渠道招聘系統(tǒng)招聘，并方便HR人員和候選人能及時溝通，縮短招聘周期；
建立勝任力模型，通過數(shù)據(jù)支持細化進行多維度匹配，提高人崗匹配度；
通過模型維度篩選匹配的簡歷，減輕HR員工手工篩簡歷的工作量，同時做到更準確；
HR員工的招聘過程信息全記錄，幫助HR員工改進溝通方式，提升HR技能，提高HR招聘管理能力。
對齊企業(yè)戰(zhàn)略，打造柔性組織管理能力
隨著企業(yè)發(fā)展，績效管理愈發(fā)復雜。使用績效管理系統(tǒng)的優(yōu)勢在于打通組織內部數(shù)據(jù)，使HR部門能夠獲得實時、準確的數(shù)據(jù)，對員工及各個部門有更深入的了解。同時，組織的建設離不開對于人才的挖掘與培養(yǎng)，人才培養(yǎng)的目的是確保員工個人的發(fā)展及能力和組織戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配。
目前，企業(yè)通過數(shù)據(jù)制定標準和規(guī)則將成為主流企業(yè)采用的管理方式，對于HR而言，人才的選、用、育、留、汰的過程應用智能化、數(shù)據(jù)化的分析能力為主導完成，不僅可以人才發(fā)展規(guī)劃更加科學，并與戰(zhàn)略和業(yè)務目標對齊，同時可以最大化提高HR部門的工作效率。
應用數(shù)字化人力資源管理工具，可以輔助企業(yè)更科學的規(guī)劃人才發(fā)展管理路徑。
人力資源數(shù)字化趨勢展望
未來人力資源部門的價值將會提升：
第一，數(shù)據(jù)將應用在人才管理全生命周期；
第二，在管理方面，員工體驗會被更多的考慮進去；
第三，數(shù)字化人力資源管理方式不是單一模塊的管理升級，而將會應用于人力資源管理的全流程。
因此，面對數(shù)字化時代帶給人力資源管理的無限可能性和HR員工必將面臨的轉變挑戰(zhàn)，愛分析給企業(yè)的建議如下：
第一，人力資源管理必須與戰(zhàn)略對齊，才能最大化發(fā)揮價值，這要求企業(yè)的一把手重視人力資源管理，切勿成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸；
第二，人才發(fā)展和組織發(fā)展是長期、持續(xù)的工作，不能一蹴而就，更不能操之過急。企業(yè)管理者和人力資源部門應規(guī)劃好階段性目標，做好長期變革的準備；
第三，人力資源管理能力不是一套系統(tǒng)能解決的問題，系統(tǒng)是工具，而如何正確的使用工具，使工具變成利器，為企業(yè)發(fā)展保駕護航是每個人力資源工作者應有的核心能力。
