金九銀十校招季即將進(jìn)入尾聲，與往年不同的是，AI也悄然成為面試官，加入了求職招聘的戰(zhàn)場(chǎng)。在這個(gè)日新月異的數(shù)字化時(shí)代，人工智能（AI）正以驚人的速度滲透到我們生活的方方面面，而今，這股技術(shù)浪潮正悄然改變著人力資源領(lǐng)域，AI招聘正成為企業(yè)招聘流程中的重要一環(huán)。
一、AI招聘加速滲透
AI招聘，簡(jiǎn)而言之，是利用人工智能技術(shù)優(yōu)化和改進(jìn)招聘流程的一系列方法和技術(shù)。這包括但不限于簡(jiǎn)歷篩選、候選人匹配、面試安排、背景調(diào)查等環(huán)節(jié)。通過(guò)自然語(yǔ)言處理（NLP）、機(jī)器學(xué)習(xí)（ML）和深度學(xué)習(xí)（DL）等技術(shù)，AI能夠高效、準(zhǔn)確地處理和分析大量候選人數(shù)據(jù)，為企業(yè)推薦最合適的候選人。
今年招聘季，越來(lái)越多的行業(yè)和崗位開始采用AI面試。招聘平臺(tái)?？歪槍?duì)上千家企業(yè)和數(shù)千名大學(xué)生進(jìn)行的2024年春季校園招聘調(diào)研顯示，超過(guò)一半的受訪學(xué)生收到過(guò)AI面試邀請(qǐng)，其中近八成參加了AI面試。
AI面試界面|圖源網(wǎng)絡(luò)
近年來(lái)，AI面試呈現(xiàn)加速流行趨勢(shì)?！?023年中國(guó)網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)發(fā)展研究報(bào)告》顯示，AI視頻面試的應(yīng)用場(chǎng)景占比已達(dá)31.8%。
據(jù)了解，目前市場(chǎng)上AI面試主流產(chǎn)品包括獵聘·Doris、?？虯I面試、智聯(lián)招聘“AI易面”、海納AI面試官等。獵聘·Doris負(fù)責(zé)人透露，大模型興起后，各行各業(yè)對(duì)AI面試的認(rèn)可度明顯提高。近一年相關(guān)企業(yè)進(jìn)行AI面試的次數(shù)同比增長(zhǎng)了448.2%。
AI似乎正在重塑招聘新生態(tài)，開啟招聘時(shí)代的新篇章。
二、AI招聘的優(yōu)勢(shì)
越來(lái)越多企業(yè)采用AI面試背后，最主要的原因還是AI面試效率遠(yuǎn)高過(guò)真人。假設(shè)一次校招有5000人需要面試，每人快速面試10分鐘，那么10位HR要花5天時(shí)間，而AI面試只要不到2天。而且AI可以根據(jù)預(yù)設(shè)的崗位要求和技能標(biāo)簽，自動(dòng)篩選出符合條件的候選人，大大提高了招聘效率，降低了人力成本。
上海市2025屆高校畢業(yè)生秋季校園招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)|圖源網(wǎng)絡(luò)
對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，AI還能夠借助機(jī)器學(xué)習(xí)算法深入挖掘候選人的工作經(jīng)歷、教育背景、技能特長(zhǎng)等信息，實(shí)現(xiàn)候選人與崗位的精準(zhǔn)匹配，提高招聘質(zhì)量。且隨著算法分析的預(yù)測(cè)因子增多以及數(shù)據(jù)量的增加，算法能更加深入地理解這些因子和工作表現(xiàn)之間的關(guān)系，減少預(yù)測(cè)誤，更有效地進(jìn)行人才選拔。
在獵聘網(wǎng)發(fā)布的《AI面試應(yīng)用現(xiàn)狀與趨勢(shì)分析報(bào)告》中，AI面試求職者到面率85%，高于傳統(tǒng)線下面試的到面率60%。還有一些研究表明，由算法選拔的候選人通過(guò)面試并入職的可能性，比一般選拔流程高出14%。這些員工入職后的生產(chǎn)力會(huì)高出0.2至0.4個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，且在薪資談判中提出異議的可能性也要低12%。此外，大部分研究都提到使用算法可以大幅節(jié)省選拔成本。
除此之外，很多企業(yè)面臨著缺乏結(jié)構(gòu)化的人員招聘和選拔流程的問(wèn)題，面試官和決策者的主觀喜好可能會(huì)導(dǎo)致有偏見的面試結(jié)果，從而降低整個(gè)招聘體系內(nèi)部的一致性和甄選效能。
雖然理論上如此，但也有很多AI面試的參與者認(rèn)為，AI招聘不一定公平，算法可能會(huì)制造新的偏見。
三、警惕AI招聘的算法偏見
通常來(lái)說(shuō)，AI面試系統(tǒng)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)都是由企業(yè)來(lái)設(shè)定，AI面試軟件會(huì)內(nèi)置各類評(píng)測(cè)模型，基于各家企業(yè)的專有數(shù)據(jù)對(duì)模型進(jìn)行訓(xùn)練，篩選的標(biāo)準(zhǔn)仍然掌握在企業(yè)手里。
但在2014年，亞馬遜工程師團(tuán)隊(duì)啟動(dòng)了一個(gè)旨在自動(dòng)化招聘流程的項(xiàng)目，但在篩選簡(jiǎn)歷的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，該算法對(duì)申請(qǐng)軟件工程師職位的女性申請(qǐng)者存在系統(tǒng)性歧視。訓(xùn)練算法的數(shù)據(jù)主要基于男性工程師的簡(jiǎn)歷，導(dǎo)致算法傾向于選擇與現(xiàn)有男性員工簡(jiǎn)歷相似的申請(qǐng)者，比如降低包含“女性”詞匯的簡(jiǎn)歷評(píng)分，以及偏好使用男性傾向動(dòng)詞的簡(jiǎn)歷等。盡管程序員嘗試修復(fù)這一問(wèn)題，但最終未能成功。
這個(gè)事件引起了人們對(duì)算法偏見的廣泛關(guān)注。如果訓(xùn)練模型的數(shù)據(jù)承接了過(guò)往招聘和甄選模式的偏見，即便算法和模型是可靠的，偏見可能依然會(huì)在數(shù)智化招聘中存在，甚至在系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)化執(zhí)行的過(guò)程中被放大。
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因此，企業(yè)需要持續(xù)識(shí)別和刷新那些真正能夠促進(jìn)企業(yè)成功和員工高績(jī)效的驅(qū)動(dòng)因素，并以此為基礎(chǔ)訓(xùn)練模型，減少由于數(shù)據(jù)偏差或人類偏見帶來(lái)的甄選“噪音”。
模型訓(xùn)練數(shù)據(jù)的質(zhì)量也決定了AI面試的公正性。有的企業(yè)缺乏數(shù)據(jù)意識(shí)，關(guān)于面試過(guò)程、人才發(fā)展的數(shù)據(jù)嚴(yán)重缺乏。在引入AI面試后，可能得多花不少時(shí)間來(lái)"調(diào)教"系統(tǒng)，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)也是一項(xiàng)不小的挑戰(zhàn)。
四、AI面試的未來(lái)趨勢(shì)
目前AI面試產(chǎn)品的研發(fā)重點(diǎn)，大都放在了對(duì)"初面"的替代上。AI對(duì)于整個(gè)企業(yè)招聘的替代還為時(shí)尚早。AI與HR更好地協(xié)作，更好地降本增效，輔助決策，仍然是現(xiàn)階段AI發(fā)揮的最重要價(jià)值。
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未來(lái)，AI將在候選人評(píng)估方面發(fā)揮更大作用。除了傳統(tǒng)的簡(jiǎn)歷分析和面試表現(xiàn)外，AI還將通過(guò)行為分析、情緒識(shí)別等技術(shù)，對(duì)候選人的綜合素質(zhì)進(jìn)行全面評(píng)估，為企業(yè)選拔更加優(yōu)秀、合適的人才。
不過(guò)要想形成智能協(xié)同的招聘生態(tài)系統(tǒng)，進(jìn)一步提升招聘效率和效果，AI招聘還需與企業(yè)內(nèi)部的其他HR系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)更深層次的融合，形成智能協(xié)同的招聘生態(tài)系統(tǒng)。
總之，AI招聘正以其獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，引領(lǐng)著人才市場(chǎng)的新一輪變革。然而，面對(duì)挑戰(zhàn)和不確定性，企業(yè)需要保持清醒的頭腦，審慎地選擇和運(yùn)用AI技術(shù)，確保招聘過(guò)程的公平、高效、合規(guī)。同時(shí)也要加強(qiáng)技術(shù)研發(fā)和人才培養(yǎng)，推動(dòng)AI招聘技術(shù)的不斷創(chuàng)新和發(fā)展，提升招聘競(jìng)爭(zhēng)力和人才管理水平。
