在數(shù)字時代，人才可能不是改變IT的唯一因素，但它絕對是最關(guān)鍵的因素之一。
獲取和發(fā)展技術(shù)人才是數(shù)字時代的最大障礙之一:在德勤即將發(fā)布的2018年全球CIO調(diào)查中，97%的全球CIO認為這是一項挑戰(zhàn)。為了贏得人才爭奪戰(zhàn)，首席信息官們不能僅僅依靠人力資源或臨時的人才計劃。相反，他們需要制定一個著眼于未來的有凝聚力的人才戰(zhàn)略。
以下是首席信息官們用來改進他們尋找、招聘、雇用和培養(yǎng)最優(yōu)秀人才的六種方法。
1.策劃組織的人才品牌。每個組織都有其特有的人才品牌。如果這個品牌足夠強大并且進行積極的策劃，就能夠幫助組織吸引頂尖人才。通過數(shù)字人才平臺和交流將人才品牌傳播到全球，并為你的工作環(huán)境提供深入的見解:這樣，潛在的雇員就能夠迅速確定當前和過去的雇員對公司的文化、管理和現(xiàn)有人才的看法，而頂尖人才也能夠迅速確定他們能否在這里實現(xiàn)他們的價值或者要求更高的薪酬和額外的福利。如果沒有培養(yǎng)積極的人才品牌的工作經(jīng)驗，首席信息官可能會發(fā)現(xiàn)自己在人才大戰(zhàn)中非常被動。
專注于打造一個獨特的人才品牌可以迅速帶來回報。通過專注于品牌建設(shè)的三個方面，一個組織花了不到六個月的時間就創(chuàng)造了市場轟動效應(yīng)：為技術(shù)如何改變組織和行業(yè)建立一個強有力的宣傳平臺，積極策劃其在在線人才平臺上的存在，并在行業(yè)會議上展示其愿景。如果CIO可以將IT人才品牌與企業(yè)品牌/品牌重塑工作聯(lián)系起來，那么這項工作對于大型企業(yè)來說將變得尤為強大。但另一方面，如果IT的文化和實踐與公司品牌無法保持一致，就必須在同樣的人才平臺上做好這方面的宣傳。
2.在技術(shù)和軟技能之間取得平衡。在德勤2018年全球CIO調(diào)查中，受訪者認為如何將技術(shù)和軟技能進行正確組合是其最大的招聘挑戰(zhàn)。創(chuàng)造力、認知靈活性、情商和其他軟技能將是將IT從后臺服務(wù)提供商提升為一線業(yè)務(wù)合作伙伴的關(guān)鍵。IT對STEM技能的過分強調(diào)往往意味著對軟技能的忽視。但是雇傭具有認知靈活性的人可以確保快速學習新技能的能力——這在數(shù)字時代是必不可少的。良好的情商可以讓IT人才可以更好地與客戶和利益相關(guān)者溝通;創(chuàng)造性可以幫助員工以非傳統(tǒng)的方式應(yīng)對棘手的商業(yè)挑戰(zhàn)。
3.專注于多元化的員工隊伍和包容性文化。員工的多樣化已被證明能夠帶來更好的結(jié)果。高績效的團隊能夠持續(xù)吸引并留住IT員工，而培養(yǎng)多樣化的團隊，通過使用技術(shù)性女性人才、少數(shù)族裔和其他非代表性群體的成員來填補領(lǐng)導層的空缺，可以幫助首席信息官應(yīng)對技術(shù)人才的持續(xù)短缺問題。
多樣性和包容性需要有意識的努力，而不是事后的想法。首席信息官可以努力消除雇傭偏見和工資差距，并為那些違反既定規(guī)則的人制定零容忍的政策。首席信息官還需要認識到不同員工的溝通、協(xié)作和工作方式，并重新培訓那些將對IT員工進行相應(yīng)評估的人員。正式確定潛在的高績效者，并為他們提供發(fā)展和指導資源，以促進他們的職業(yè)發(fā)展，這有助于填補各種領(lǐng)導候選人的空缺。
4.創(chuàng)建一個人才再造的長期機制。在我們?yōu)椤度駽IO調(diào)查》進行的采訪中，一些首席信息官估計，他們有三分之一到一半的員工需要接受再培訓才能承擔未來的IT角色。但在當今的這個人工智能和自動化時代，重新培訓IT員工不會是一個一次性的項目;一個長期的機制是必要的。一個CIO設(shè)計了一個再培訓計劃，使IT員工成為終身學習者，并為員工在職業(yè)生涯中的任何時候抽出時間重新培訓和進入IT的不同領(lǐng)域提供了靈活性。
當前和未來勞動力的一個主要區(qū)別可能是流動性。重組和確保內(nèi)部流動性的組織將能夠在更長的時間內(nèi)聘用頂尖人才。
5.在整個組織中注入新的人才以鼓勵變革。由于文化上的抵制，許多數(shù)字化的努力都失敗了，許多員工認為隨著時間的推移，變革計劃將失去動力。在整個組織中戰(zhàn)略性地注入新的人才可以幫助首席信息官表現(xiàn)出改變的真正意圖。
這種人才注入可以激勵可能被文化障礙壓制的現(xiàn)有員工，并可以在整個組織中培養(yǎng)變革大使。許多首席信息官已經(jīng)開始了他們的努力，并雇傭了一些戰(zhàn)略領(lǐng)導者，然后吸引其他表現(xiàn)出色的人。一位CIO通過替換他的6個直接下屬中的2個，并給他們額外的投資組合，試圖讓他的IT部門扭虧為盈，不管怎樣，這表明了他改變現(xiàn)狀的決心。這也有助于為其他IT領(lǐng)導者樹立“標桿”。
6.設(shè)計一種吸引頂尖人才的文化。文化是吸引和留住頂尖人才的關(guān)鍵因素。但是什么樣的文化屬性才能吸引頂尖人才呢?吸引優(yōu)秀員工的兩個主要特征是使用新技術(shù)和新興技術(shù)的能力，以及擁有富有創(chuàng)意和鼓舞人心的工作環(huán)境。
擁有數(shù)十年悠久文化的大型老牌企業(yè)往往發(fā)現(xiàn)很難改變自己的文化。這些公司的一些首席信息官試圖投資和收購小型初創(chuàng)企業(yè)，不僅是為了獲得它們的知識產(chǎn)權(quán)，也是為了獲取和整合它們的文化屬性。其他的一些公司則選擇開發(fā)或與生態(tài)系統(tǒng)合作伙伴合作創(chuàng)建創(chuàng)新中心和數(shù)字化工廠。通過將這些IT人員集成或輪換到這些環(huán)境中的方式來給他們在這些新環(huán)境中工作和茁壯成長的機會。
