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日前，滴滴曝出了虧損109億，裁員2000人的消息——2019年將對非主業(yè)進行“關(guān)停并轉(zhuǎn)”，對業(yè)務重組帶來的崗位重疊和績效不達標的員工進行減員，整體裁員比例占到全員的15%，這意味著許多滴滴員工在開心過完年關(guān)之后，迎來的是失業(yè)的壞消息。
但是在外界眼中，人們更關(guān)心的是滴滴是怎么虧掉這筆錢的，對于滴滴是如何虧掉109億、錢花哪兒了有著無數(shù)的解讀。
現(xiàn)實是殘酷的，在歷史的大潮中，個體是微小的塵埃，沒有人關(guān)心這被裁掉的3000人背后，他們有著怎樣失落的面孔以及他們將何去何從。
身處互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)就會知道，互聯(lián)網(wǎng)裁員潮頻現(xiàn)甚至要高于其他行業(yè)領域。
2018年年底，阿里巴巴、京東、斗魚、知乎、美團點評、斗魚、網(wǎng)易嚴選都相繼被曝出裁員，但都遭到公司否認，近期也傳出了人人車破產(chǎn)的傳聞，不過也已經(jīng)遭到人人車官方否認。
但人人車的壞消息背后，其實也是整個二手車電商行業(yè)的寒冬即將來臨。
從2018年到2019年來看，不少互聯(lián)網(wǎng)公司都借著組織架構(gòu)與人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化進行裁員，不少人都在這個時間節(jié)點丟了工作。
互聯(lián)網(wǎng)公司為何裁員頻率要高于其他行業(yè)？
當然最直接的原因是相對于其他行業(yè)，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的員工成本過高，而市場風口與行業(yè)走向變化太快。
根據(jù)2016年某招聘平臺曝出來的知名互聯(lián)網(wǎng)公司平均薪資顯示，人均普遍在兩三萬，稍微資深的技術(shù)與產(chǎn)品人才4~5萬的也不在少數(shù)，當然，這還未計算股權(quán)激勵部分，而后者對于部分員工而言則是大頭。
這是2016年的數(shù)據(jù)，而2018年、2019年的員工成本顯然要更高。
從電商、O2O、在線教育、智能硬件、網(wǎng)約車、VR、共享單車、直播、短視頻、區(qū)塊鏈等各種風口發(fā)展的過程中，各大公司都在拼盡全力快速融資燒錢迅速擴大規(guī)模，在短短一兩年搶占頭部陣營賽道，從A輪沖到D輪然后上市，企業(yè)員工跟隨公司的當下的勢頭與融資額一榮俱榮。
但從今天來看，互聯(lián)網(wǎng)各個細分領域的流量紅利與資本紅利正在消失。
根據(jù)智聯(lián)招聘大數(shù)據(jù)顯示，IT/互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的招聘職位數(shù)與去年同期相比減少51%，連續(xù)第二個季度出現(xiàn)需求負增長，職位的收縮幅度遠高于全國平均水平。
許多創(chuàng)業(yè)公司在創(chuàng)業(yè)啟動階段，需要大量各方面的人才來快速推進占有市場份額以及獲取高額融資，等到發(fā)展到足夠大的體量，而市場完全成熟穩(wěn)定下來之后，既有的大量人力崗位會逐步產(chǎn)生冗余。
裁員的目的是要優(yōu)化結(jié)構(gòu)、消減成本，燒過的錢需要通過通過裁員來清理冗余，增進效率并壓縮成本就成了一種常態(tài)。
或如ofo等面臨退押金潮，過熱的經(jīng)濟潮消退后企業(yè)出現(xiàn)融資困難，不得不裁員求生。據(jù)說在滴滴，裁員方式是采用末尾淘汰制，而且以往都是年終績效考核為D的才辭退，今年評級為C、D的都會被勸退。
而互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的泡沫也體現(xiàn)在人才本身，據(jù)說有些培訓班幾個月就能夠培訓出一批又一批的程序員。
在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，每一個領域只能容納一到兩個玩家，市場一二名往往出現(xiàn)合并， 這個時候，裁員同樣必不可少。
當然資本是另一種春藥，前期過度注重燒錢搶占市場規(guī)模而延緩了企業(yè)在商業(yè)模式上問題的解決，依賴資本驅(qū)動的公司發(fā)展到后期裁員就成了一種順理成章的過程。
從互聯(lián)網(wǎng)內(nèi)部的競爭機制來看，人們熟悉的是互聯(lián)網(wǎng)公司普遍盛行的狼性文化、加班文化以及內(nèi)部賽跑機制以及末尾淘汰制。
內(nèi)部競爭機制產(chǎn)生的緣由在于，要與競爭對手拼進度。這使得行業(yè)內(nèi)存在著諸多為了推進某一新項目或短期應急的需求而多出來的冗余崗位。
許多在職員工的能力與價值，在當時其實并不能支撐其薪水的價格。只不過風口在前，公司變相增加了其個人的溢價。
如果風口消失，員工本身對企業(yè)已經(jīng)沒有價值，所謂的藥方只是在拖延被裁的時間而已。
職場中的火雞
在《反脆弱》這本書中講到一個案例，一只火雞被屠夫喂養(yǎng)了1000天，屠夫?qū)痣u的愛的“統(tǒng)計置信度與日俱增”，屠夫?qū)⒒痣u飼養(yǎng)到感恩節(jié)的前幾天，隨后，重要的日子就要來臨了。只有看到屠夫的意料之外的行為之時，火雞才會修訂自己的信念。
而在此之前，“屠夫愛火雞”的信念已被強化到極致，它一直認為自己生活平淡如水，幸福穩(wěn)定，但這種意外就一種生命中的”黑天鵝”。
直到感恩節(jié)的前幾天，看到屠夫意料之外的行為之時，火雞才會修訂自己的信念，但為時已晚。
在當前許多互聯(lián)網(wǎng)大公司，大部分事情都是按部就班、駕輕就熟，尤其是對老員工而言。
對于互聯(lián)網(wǎng)人來說，他們從復雜性和專業(yè)分工中受益，逐漸積累起一種專業(yè)垂直細分的流程機制與處理事務的方法論，一方面?zhèn)€體被塑造的更加職業(yè)化，一方面則容易成為環(huán)環(huán)相扣或者一個細分專業(yè)領域的螺絲釘，他們也是標準化的產(chǎn)品。
曾經(jīng)有互聯(lián)網(wǎng)大公司離職員工這樣總結(jié)：公司希望每個一線的員工堅守著自己一畝三分地，不需要你把控全局，不需要你戰(zhàn)略思考，只要努力地當好螺絲釘。每個人手上分到一小塊工作，然后在未來的很長一段時間內(nèi)，不斷地重復著這個工作，成為這個小模塊的“專家”。負責個性化皮膚的，可能幾年內(nèi)都在鉆研怎么把更多皮膚賣出去；寫文案的，長年累月地追著微博熱點寫文章；做渠道運營的，風雨無阻地盯著各個渠道把自己的廣告上線……
他們適應于標準件的產(chǎn)品所帶來的穩(wěn)定性，在流程化的機制中塑造一種標準化的思維與行為模式，繼而會逐漸形成對于體制的高度依賴，喪失對自我與外界風險的感知，這就是企業(yè)文化的潛移默化的作用。
而這個時候往往意味著風險，由于經(jīng)濟衰退與行業(yè)變化循環(huán)往復，裁員會一再發(fā)生。就是接近退休年齡的老員工與面臨中年危機的職場員工對這一點應該頗為感同身受。
而今天的階段性的裁員潮對應著當前互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)對于人才的需求：許多崗位與人才需求其實是偏向階段性的與短期的，很多狼性企業(yè)也表示不養(yǎng)閑人，當然，在許多核心崗位上的人才的需求依然是長期與持續(xù)性的。
在面對這些隨機的、變動的風險之時，員工卻并沒有做出提前的規(guī)劃，對未來缺乏判斷力與危機感，這就導致在脆弱的事物崩盤之際，慌亂無措。
而曾經(jīng)的諾基亞大裁員，有評論人士說：“這些人在外企待慣了，習慣了完善的管理流程，習慣了早上一杯咖啡，中午一個例會，晚上一個郵件的生活，失業(yè)對于他們來說意味著選擇的空白。”避免自身不成為那只火雞，是互聯(lián)網(wǎng)職場人士的重要一課。
事實上身處其中的員工需要打破這種在流程化的機制中習慣了穩(wěn)定所給予的安全感。
在《肖申克救贖》這部電影里面，有個人物叫老布，老布一生在監(jiān)獄喂鳥，賣書，交易，他讓別人明白，他的監(jiān)獄生活是如何漫長以及他如何用一生對這種生活產(chǎn)生依賴，這就是體制化的過程。而他被體制化之后，則變得無法適應外面的環(huán)境。
對于職場中人而言，需要明白的是，所謂的鐵飯碗與穩(wěn)定的工作，在這個時代，正在變得稀缺，時代變得太快，在劇變的時代中，如果一直站在原地就非常危險。
尤其是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，它的劇變遠比其他行業(yè)來的快，來的猛，身處其中的人，更多需要從創(chuàng)業(yè)者角度、公司管理層高度以及未來發(fā)展戰(zhàn)略的角度去規(guī)劃自身在整個行業(yè)中的位置與角色，從公司內(nèi)外部尋求資源、人脈與學習機會，利用企業(yè)資源提升自我價值，讓自身脫離這種被螺絲釘化，避免被體制化。
對于長期搏殺，在變動、隨機的環(huán)境中生存的人而言，會有一種反脆弱性，用《反脆弱》 一書的觀點來看：“有些事情能從沖擊中受益，當暴露在波動性、隨機性、混亂和壓力、風險和不確定性下時,它們反而能茁壯成長和壯大”。
相反，安逸穩(wěn)定的環(huán)境則恰好成就了職場中的脆弱性。我們看到，面對暴力裁員的員工抗議都發(fā)生在大公司甚至是跨國公司。
而被裁的員工在流程化的機制中習慣了穩(wěn)定所給予的安全感，在面對不可預測的突發(fā)性變故之時往往會變得非常脆弱和更易崩潰。
如何提升職場反脆弱性？
企業(yè)優(yōu)化背后更殘酷的一面在于，它一邊裁員一邊招工，用更低的薪水招收那些更年輕更優(yōu)秀人才。
有業(yè)內(nèi)人士在接受采訪時，告訴記者：經(jīng)濟寒冬中，對于績效表現(xiàn)不符合要求的進行優(yōu)化其實相當劃算，因為可以用同樣的薪資水平招更加優(yōu)秀的人才。
這恰如在《黑天鵝》里說到的那個故事：政府為了保護森林里的鹿群，請獵人殺死了狼，鹿群過上了安穩(wěn)的生活，啃完了樹木讓森林失去生機，死在了突然來襲的“瘟疫”中……最后，政府把狼請了回來，才讓整個森林恢復了生機。
在快速迭代的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，新的商業(yè)模式與新的產(chǎn)品誕生常在瞬間發(fā)生，老人被淘汰出局，新人不斷涌入，如何培養(yǎng)自身的個人價值與反脆弱性，如何增加自身的價值溢出效應則是每個互聯(lián)網(wǎng)無法避開的課程。
對于身處風暴之中的員工來說，調(diào)整態(tài)度非常重要，永遠不要過于在心理上依賴一家公司，而更多應該在意更多內(nèi)部項目的參與，尋求內(nèi)部通道，在內(nèi)部的核心部門、產(chǎn)品團隊或者崗位尋求機會。
在國內(nèi)一些互聯(lián)網(wǎng)大企業(yè)內(nèi)部就鼓勵員工換崗，而換崗事實上也是機會，可以通過自身的流動擺脫被部門無法扭轉(zhuǎn)的業(yè)務邊緣化的命運。
比如說，騰訊內(nèi)部有一個“活水計劃”——只要你是騰訊內(nèi)部正式員工，就可以投遞簡歷到全公司正在招聘的任意一個崗位。只要對方接受，就可以轉(zhuǎn)職，而且原來就職的部門不能阻攔。
這個制度鼓勵公司內(nèi)部人才流動，它其實也給了許多員工一個更好晉升、改變的通道，它也促成了個人能力的多元化與視野的開闊與更多的成長可能性。簡單的來說，它盡可能讓你避免成為一個螺絲釘?shù)拿\。
因此，對于身處這種互聯(lián)網(wǎng)大公司的員工，要有意識的去主動負責和參與新的與核心項目，獲取資源、經(jīng)驗和技能積累。非核心崗位的員工要么做深，培育核心競爭力與不可替代性，要么謀求向核心崗位的轉(zhuǎn)型。
再次是不要浪費身在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)其他提升與打造個人IP的機會，或許可以思考一下，以自身的積累，是否可以在特定垂直領域通過做相當深的積累，形成不可替代性，打造自身的IP價值與行業(yè)價值。
在過去傳統(tǒng)時代里，人必須依附于一個特定的機構(gòu)或者組織之中才能生存，因為組織和機構(gòu)就是資源配置的方法，但互聯(lián)網(wǎng)平臺的共享與連接效應恰好可以打破地域的限制。
在某一個領域具備“專業(yè)主義”價值的人可以成為一個認知盈余者分享者，出售自己關(guān)于某個專業(yè)領域的認知，集聚一定的粉絲，獲得一定的群體話語權(quán)，就有可能收獲其應得的利潤與回報。
比如說市場營銷、設計師、文案和培訓等專業(yè)性較高的服務行業(yè)人才，以及各種Instacarter 買手、Taskbabbit 達人、直播網(wǎng)紅、自由作家與自媒體人、深耕某一領域的專家級人才、插畫師、設計師或者程序員等都能通過互聯(lián)網(wǎng)內(nèi)容平臺、知識付費平臺或者共享平臺，靈活地出售時間、技能和金錢，獲取收益與打造自身的圈子人脈、個人品牌與影響力的機會。
也就是說，在互聯(lián)網(wǎng)特定領域有一定積累的人，有了條件以自己的手藝與天賦為生，不再依附于一個機構(gòu)或組織。
而通過互聯(lián)網(wǎng)內(nèi)容平臺、知識付費平臺或者共享平臺，你可以靈活地出售時間、技能和金錢，獲取收益與打造自身的圈子人脈、個人品牌與影響力的機會。
有人說到，中國最大的生產(chǎn)力，或許從不是五年或者十年規(guī)劃，而是14億中國人骨子里揮之不去的焦慮、不安，以及對財富的渴望。
所謂提高反脆弱能力，就是提升個人品牌而降低在能力與掙錢能力上對組織機構(gòu)的依賴。因為永遠有比你更年輕、更有才華的人有更低的薪資期待來取代你的位置。
在中國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，它的年輕化態(tài)勢比其他行業(yè)更為明顯突出，BAT員工平均年齡都在27歲左右。
在沒有公司作為依附的前提下，一旦離開，你需要確保可以依賴你的個人在該領域的積累繼續(xù)成長、活下來。
而對職場中的每個人而言，都要尋找自身的不確定性以及明白職場風險的不確定性，要有一種隨時可以站起來搏殺的心態(tài)、要有自我的預警機制與抗風險意識，因為風險來襲，組織是脆弱的，加強個人的反脆弱能力才是最可靠的。
正所謂內(nèi)有所恃，才能外無所懼。這就跟裝修房子一樣，沒用的東西都會被拆掉、清除，包括墻，除非你是那塊承重墻。
