固定思維有危險，如何鼓勵員工充分發(fā)揮潛力
當研究人員告訴老師，某一組**是尖子生，比其他學生更聰明，老師對尖子生的期望就會增加。反過來，這些學生的表現(xiàn)也得到了改善，他們的智商分數(shù)也在這一年的最后得到了提高。
這些學生得到了更多的反饋，更多的機會和更多的關注。但現(xiàn)實中，研究人員隨機選擇一些學生作為“尖子生”，他們并不比對照組的哪個**聰明。
期望創(chuàng)造結果
在商業(yè)環(huán)境中，具有固定成長心態(tài)的領導者會有意無意地給某些員工貼上“表現(xiàn)良好”的標簽，而把其他人貼上“一般”或“低”的標簽。這損害了員工的產(chǎn)出和成功。Carol Dweck在她的書《Growth Mindset: The NewPsychology of Success》中創(chuàng)造了成長心態(tài)（growth mindset）這個術語，管理者認為所有的員工都是高效的，能夠讓員工充分發(fā)揮他們的潛力。
有了成長的心態(tài)，你就能從失敗中學習，而這些失敗不可避免，都是在你的舒適區(qū)外工作造成的
Gartner副總裁分析師EliseOlding表示：“固定思維是絕對的。擁有固定思維的人認為，性格、智力和創(chuàng)造力等基本品質是固定不變的。他們認為，這些天生的才能才是成功的原因，而不是努力，這種心態(tài)可以支持一種規(guī)避風險的文化。”
成長心態(tài)會產(chǎn)生學習的欲望；固定思維會想讓人看起來聰明。以下是三個固定思維的理念以及應對方法。
表現(xiàn)出對“高潛力”員工的偏見
根深蒂固的習慣可能會顯示出偏見，并促進一種固有的組織心態(tài)。例如，始終把最具挑戰(zhàn)性的任務交給一群受信任的核心員工，會優(yōu)先考慮他們的成長，而不是其他人。那些表現(xiàn)出色的員工可能會因為你的關注而表現(xiàn)更為出色，但當你只青睞少數(shù)人的時候，其他員工就不太愿意分享想法和承擔風險——這對組織是不利的。
對于數(shù)字化轉型來說，這是一種特別危險的心態(tài)，因為它依賴于創(chuàng)造力和創(chuàng)新來推動其前進。為了有效地預防偏見，調整你的“全明星”工作團隊模型，采用一種允許混合能力的新方法。注重改進，而非追求完美，以鼓勵創(chuàng)新思維。
相比團隊合作、努力和進步，總是更看重成功的結果
結果固然重要，但將結果置于一切之上是領導能力的陷阱，會損害增長和創(chuàng)新。許多系統(tǒng)沒有對結果給予足夠的重視，比如在戰(zhàn)略思維方面的改進。為了培養(yǎng)成長思維，主管應該認識到通往成功的道路是曲折的。
獎勵那些有積極性并帶來創(chuàng)造性解決方案的人——即使這些解決方案并不總是成功的。這將鼓勵其他人提出他們的想法，并幫助你對待所有的員工都是高潛力的。
無法接受失敗
固定思維意味著愿意接受艱難、高風險的挑戰(zhàn)。自問:如果你失敗了，你是否害怕別人會認為你沒有那么聰明或有天賦？這是否是你周圍都是高效員工的一個原因?
成長思維模式相信通過努力工作、良好的策略和他人的投入可以培養(yǎng)出基本素質。智慧和才能是成功的起點，是不斷學習的補充。
從舒適區(qū)之外不可避免的工作失敗中學習
領導者需要認識到，應對棘手的挑戰(zhàn)是一件好事。“那些抱著成長心態(tài)的人把這些挑戰(zhàn)看作是成長和學習的機會。即使面對失敗，他們也具備受挫精神。
選擇安全的路線可能會讓你看起來更聰明，但它也會導致風險規(guī)避、不健康的競爭本能和行為，以及在遇到挫折時責備他人。但是有了成長心態(tài)，你就能從失敗中吸取教訓，而這些失敗是不可避免的，因為它們都發(fā)生在你的舒適區(qū)以外。在這些挑戰(zhàn)中堅持下去，你會從其他人的成功中找到靈感，因為你在整個企業(yè)中促進了創(chuàng)新。
