首席信息官一直將人員配置列為重中之重，勞動(dòng)力市場(chǎng)緊張和技能缺口挑戰(zhàn)著他們建立IT團(tuán)隊(duì)的能力。他們不僅需要專注于在整個(gè)IT組織中擁有合適的人才，同時(shí)也有責(zé)任打造強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)者，為現(xiàn)在和未來幾年的成功做好準(zhǔn)備。
“真正轉(zhuǎn)型的首席信息官將自己視為業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者，并確保自己能夠適應(yīng)每一個(gè)不斷變化的業(yè)務(wù)條件。全球管理咨詢公司North Highland的數(shù)據(jù)和分析副總裁德懷特Specht表示:“他們正在審視自己的指揮系統(tǒng)，以確保他們的團(tuán)隊(duì)技能高超，他們了解自己的行業(yè)，并能夠幫助企業(yè)繼續(xù)變革。”
變革型首席信息官Specht和其他專家說，我們不僅僅是在做短期的繼任計(jì)劃。他們闡述了IT組織高層需要的廣泛技能，確定了他們擁有哪些技能，以及制定計(jì)劃填補(bǔ)空白。
科恩費(fèi)里紐約辦事處的高級(jí)客戶合伙人John Petzold說，正是這項(xiàng)工作幫助首席信息官及其企業(yè)走向成功。
Petzold說:“CXO未來的領(lǐng)導(dǎo)者將是能夠優(yōu)化他們整個(gè)技術(shù)人才組合的人，他們的高潛力人才和那些具有純粹或綜合領(lǐng)導(dǎo)技能的人，然后他們能夠?qū)⑺羞@些結(jié)合在一起。”。
然而，專家表示，他們懷疑許多首席信息官?zèng)]有良好的繼任計(jì)劃或者建立一個(gè)強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)的計(jì)劃。海勒搜索聯(lián)合公司的首席執(zhí)行官瑪莎·海勒說:“事實(shí)上，絕大多數(shù)公司都是去外部招聘一名新的首席信息官，而不是從內(nèi)部晉升，這將使我們相信還有改進(jìn)的空間。
在這里，專家們提供了五種方法來實(shí)現(xiàn)這一愿景。
闡明所需領(lǐng)導(dǎo)技能
專家有一個(gè)冗長(zhǎng)的技術(shù)能力列表信息技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備的能力；該列表包括傳統(tǒng)企業(yè)技術(shù)技能以及新興技術(shù)和工作流程技能。企業(yè)IT領(lǐng)導(dǎo)者需要知道如何管理內(nèi)部開發(fā)團(tuán)隊(duì)以及外部供應(yīng)商；他們必須了解云、3d打印、人工智能和機(jī)器學(xué)習(xí)；他們還應(yīng)該知道DevOps方法，并且能夠在包含產(chǎn)品模型開發(fā)方法的敏捷環(huán)境中工作。
貝恩公司全球信息技術(shù)業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人Rudy Puryear表示:“首席信息官構(gòu)建下一代技術(shù)解決方案需要的正是這種人才。”
如今，許多企業(yè)還需要他們?cè)跀?shù)據(jù)、企業(yè)架構(gòu)和用戶體驗(yàn)方面的IT領(lǐng)導(dǎo)者。他們需要能夠協(xié)調(diào)自動(dòng)化和創(chuàng)新的人。
“他們還需要一種更加靈活和適應(yīng)性更強(qiáng)的思維方式，”Puryear說。
確定所需的領(lǐng)導(dǎo)技能
首席信息官的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)需要的不僅僅是技術(shù)能力。Specht補(bǔ)充說：“他們需要了解如何利用技術(shù)來實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，首席信息官需要根據(jù)未來三到五年的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)整其領(lǐng)導(dǎo)者的技術(shù)技能，以確定他們?cè)谀男┓矫婢邆渌璧哪芰?，哪些方面不具備?rdquo;
“一個(gè)信息技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該樂于追求計(jì)算好的風(fēng)險(xiǎn)，并嘗試新興技術(shù)。他們應(yīng)該能夠看到復(fù)雜性:控制技術(shù)債務(wù)和冗余。他或她應(yīng)該與內(nèi)部和外部的客戶保持密切的關(guān)系，以推動(dòng)保持信息技術(shù)對(duì)業(yè)務(wù)價(jià)值的想法，并能夠通過轉(zhuǎn)移運(yùn)行良好的實(shí)施杠桿來快速響應(yīng)不斷變化的優(yōu)先事項(xiàng)，”畢馬威首席信息官咨詢業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人Jeoung Oh表示。
軟實(shí)力
企業(yè)IT高管需要的不僅僅是技術(shù)技能和商業(yè)頭腦；他們還需要管理和領(lǐng)導(dǎo)技能，使他們能夠吸引和影響他們的同事和團(tuán)隊(duì)。但是卡內(nèi)基梅隆大學(xué)泰珀商學(xué)院組織行為和理論副教授安妮塔·威廉姆斯·伍利說：“研究表明，這些技能更多的是天生的，而不是后天習(xí)得的。”
這一領(lǐng)域的一些特征包括自我調(diào)節(jié)、推斷能力和在社交隊(duì)列中接電話的能力。專家說，他們對(duì)今天的領(lǐng)導(dǎo)者來說尤其重要，因?yàn)樗麄冊(cè)诠ぷ髦行枰嗟暮献?，他們需要影響、說服、激勵(lì)和指導(dǎo)，而不是指揮和發(fā)號(hào)施令。
“這些是你無法真正改變一個(gè)人的東西，”伍利說，并補(bǔ)充表示，具有這些特征的個(gè)人可以培養(yǎng)和發(fā)展它們，使自己成為更強(qiáng)大、更有效的領(lǐng)導(dǎo)者。
Woolley表示，首席信息官需要針對(duì)這些特征評(píng)估他們當(dāng)前的員工和潛在的新員工，以確保他們具備這些所需的特征，他說:“當(dāng)首席信息官考慮提拔誰擔(dān)任管理職位時(shí)，這是他們應(yīng)該更系統(tǒng)地融入他們的評(píng)估中的事情。”
伍利說：“當(dāng)然，沒有這些特征的人在信息技術(shù)組織中仍然有潛力，但是首席信息官應(yīng)該現(xiàn)實(shí)地看待他們的能力和他們表現(xiàn)最好的職位。”
不止于信息技術(shù)
信息技術(shù)作為一種集中功能的概念已經(jīng)成為過去，因此首席信息官在尋找領(lǐng)導(dǎo)人才時(shí)應(yīng)該放眼整個(gè)公司。
“企業(yè)中的信息技術(shù)技能激增，”吳說。“對(duì)信息技術(shù)至關(guān)重要的關(guān)鍵因素——解決方案體系結(jié)構(gòu)、數(shù)據(jù)體系結(jié)構(gòu)、安全性和網(wǎng)絡(luò)體系結(jié)構(gòu)——仍將是核心功能的一部分。但是商業(yè)智能、自動(dòng)化、分析，這些技能將貫穿整個(gè)企業(yè)。”
然而，首席信息官應(yīng)該做的不僅僅是將人才帶入信息技術(shù)企業(yè)。波士頓大學(xué)Questrom商學(xué)院組織行為系榮譽(yù)退休教授勞埃德表示，他們應(yīng)該與他們的同事合作，在整個(gè)企業(yè)中發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)這樣的人才。
他建議首席信息官將這些員工拉進(jìn)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，在那里他們將共同創(chuàng)建技術(shù)驅(qū)動(dòng)的業(yè)務(wù)計(jì)劃，并在此過程中發(fā)展他們的業(yè)務(wù)和技術(shù)敏銳度。同時(shí)，他表示，首席信息官將能夠更好地評(píng)估他們的技能和領(lǐng)導(dǎo)潛力，同時(shí)完成真正的工作。
制定詳盡發(fā)展計(jì)劃
Korn Ferry的Petzold建議首席信息官列出他們現(xiàn)在和未來需要的能力，確定組織中的哪些員工擁有哪些能力，以及團(tuán)隊(duì)中缺少哪些能力。
以此為基礎(chǔ)，方便首席信息官可以決定是建立、借用還是購(gòu)買缺失的能力。
為了構(gòu)建，Petzold建議首席信息官們使用內(nèi)部專家來教授他人。他還推廣他所謂的“物超所值的發(fā)展規(guī)劃”，即讓員工參與項(xiàng)目，讓他們?cè)谕瓿晒ぷ鞯耐瑫r(shí)了解自己需要什么。例如，需要更多了解基礎(chǔ)架構(gòu)的初級(jí)信息技術(shù)主管可以被指派與精通該領(lǐng)域的同事共同領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)與基礎(chǔ)架構(gòu)相關(guān)的項(xiàng)目。“這可以追溯到利用你所擁有的東西的想法，你可以在不破壞你的組織的情況下做到這一點(diǎn)，”他補(bǔ)充道。
其他人建議首席信息官利用現(xiàn)有的人力資源計(jì)劃來建立他們的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，并通過不同的職位輪換他們的高級(jí)人員和高潛力員工，以幫助他們獲得所需的技能并發(fā)展靈活性。
萬事達(dá)卡首席人力資源官邁克爾·弗拉卡羅(Michael Fraccaro)表示，他與公司的首席信息官就這種方法進(jìn)行了合作。
“在萬事達(dá)卡，發(fā)展集中在三個(gè)關(guān)鍵維度:經(jīng)驗(yàn)、曝光度和教育，”他說。“我們創(chuàng)建了領(lǐng)導(dǎo)力路徑，在每個(gè)維度上勾勒出不同的選項(xiàng)。例如，首席信息官途徑要求與內(nèi)部和外部利益相關(guān)方合作開發(fā)技術(shù)解決方案或服務(wù)，并推動(dòng)成本透明、信息技術(shù)服務(wù)消耗和性能等原則。曝光是像在當(dāng)?shù)丶夹g(shù)專家社區(qū)代表萬事達(dá)卡和指導(dǎo)同事這樣的事情。教育是關(guān)于特定的認(rèn)證、學(xué)位或正式學(xué)習(xí)，如用戶體驗(yàn)和數(shù)字化轉(zhuǎn)型。這條路的重點(diǎn)是大致勾勒出組織中任何人都可以渴望成為下一任首席信息官的不同方式。”
專家們還建議首席信息官們深思熟慮地提拔人才，而不是主要基于資歷(許多組織仍在這么做)。“它給人技能、機(jī)會(huì)和訓(xùn)練來完善他們所處的角色，并為下一個(gè)角色做好準(zhǔn)備，”Puryear說。
然而，即使有這樣的項(xiàng)目，首席信息官也可能不得不雇用新員工或承包商員工來獲得他們?nèi)狈Φ囊恍┘寄?mdash;—這就是“借與買”部分。但是，如果首席信息官已經(jīng)確定了他們需要的技能，他們?cè)诮栀J和購(gòu)買時(shí)就可以有策略。
“這一切首先從了解你的團(tuán)隊(duì)的能力開始，”Petzold說。
拓展多元通道
盡管首席信息官最常參與直接下屬的發(fā)展，偶爾也會(huì)參與下屬員工的發(fā)展，但吳還建議首席信息官考慮如何為初級(jí)職位配備人員，以及該級(jí)別的人才如何幫助塑造高級(jí)員工，從而進(jìn)一步展望未來。
“我們希望有新的想法和新鮮的想法出現(xiàn)，但并不是所有的信息技術(shù)組織都有這種想法，”他說。“我們并不是說所有在職者都應(yīng)該離職，但有一些健康的人員流動(dòng)，(當(dāng)這種情況發(fā)生時(shí))公司不應(yīng)該只雇傭中層員工。”
