首席信息官的成功(及其長期就業(yè)前景)在很大程度上取決于各個部門經(jīng)理的工作表現(xiàn)。由于無法通過直覺或經(jīng)理的保證來準(zhǔn)確衡量其績效，因此使用相關(guān)的指標(biāo)來量化部門領(lǐng)導(dǎo)的短期和長期有效性是非常重要的。
你的管理團(tuán)隊是否竭盡全力達(dá)到你在任命他們時所預(yù)期的績效水平了?以下六種工具和方法將幫助你找到答案。
1.采取一個360度的視角
咨詢公司EY的IT咨詢業(yè)務(wù)高級經(jīng)理Tim Skelly觀察到，主管部門的經(jīng)理通常扮演著多個角色。在各種任務(wù)中，他指出，部門負(fù)責(zé)人需要負(fù)責(zé)制定團(tuán)隊的日常方向，幫助員工了解他們的任務(wù)將如何幫助企業(yè)實現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)，并擔(dān)任導(dǎo)師。“考慮到這些不同的角色，首席信息官在衡量IT部門經(jīng)理的成功或失敗時應(yīng)該考慮各種因素。”Skelly建議。
Skelly指出，對于首席信息官來說，找到一個具體的指標(biāo)來揭示一個特定的IT經(jīng)理的表現(xiàn)很可能是一個挑戰(zhàn)。“例如，他們可以非常有效地按時按預(yù)算交付工作，但團(tuán)隊士氣卻不好。”他解釋說。
鑒于任務(wù)的挑戰(zhàn)性，Skelly建議，允許一定程度的匿名性的調(diào)查，并結(jié)合360度視角的審查，可以作為一個很好的工具，用來確定哪些領(lǐng)域的管理人員是成功的，哪些領(lǐng)域他們可能需要改進(jìn)，甚至可能是需要直接干預(yù)的。盡管許多企業(yè)都會要求進(jìn)行年度評估，但Skelly認(rèn)為更頻繁的評估也許會更為有效，最好是每季度一次。
如果評估顯示某個部門正在經(jīng)歷一個負(fù)面問題，那么快速果斷地面對這種情況是很重要的。Skelly建議，可以給苦苦掙扎的經(jīng)理安排有針對性的培訓(xùn)，幫助他們重回正軌?；蛘撸紫畔⒐倏梢耘c經(jīng)理討論情況，共同解決問題，并在必要時調(diào)整目標(biāo)，提供指導(dǎo)，以便使部門回到正軌。
2.跟蹤目標(biāo)實現(xiàn)指標(biāo)
雷神情報和太空公司網(wǎng)絡(luò)保護(hù)解決方案高級總監(jiān)Jon Check聲稱，一致的目標(biāo)實現(xiàn)是IT經(jīng)理成功的最佳指標(biāo)。“目標(biāo)會有多種的形式，包括以人為中心、財務(wù)和以交付為導(dǎo)向。”他指出。
目標(biāo)設(shè)定是定義成功的關(guān)鍵部分。“意識到員工的時間并促進(jìn)工作與生活緊密平衡的經(jīng)理通常會找到在自己的工作中提高效率的方法，同時也會激勵他們的團(tuán)隊去這樣做--所有這些都是在繼續(xù)產(chǎn)生強(qiáng)大結(jié)果的同時進(jìn)行的。”Check解釋說。
Check指出，進(jìn)行定期的員工調(diào)查，允許定量和定性的反饋，是獲取反饋和衡量經(jīng)理的成功和效率的明智方式。
3.評估員工滿意度
一個成功的IT團(tuán)隊始于擁有熟練度和高滿意度的員工。McAfee的首席信息官Scott Howitt說，他會定期檢查每個部門的員工滿意度得分，以衡量其員工敬業(yè)度水平。“這些年來，我發(fā)現(xiàn)員工的高滿意度通常與部門的高績效相關(guān)。”他說。
鑒于技術(shù)在持續(xù)快速發(fā)展的事實，應(yīng)該盡可能頻繁地對部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評估，并給予反饋，以確保他們能夠支持關(guān)鍵的業(yè)務(wù)目標(biāo)。業(yè)績不佳的問題應(yīng)該立即得到解決，Howitt表示。“我經(jīng)?？吹绞紫畔⒐僭诘戎M(jìn)行一場艱難的談話，這對他們所領(lǐng)導(dǎo)或監(jiān)管的部門來說并不公平，”他指出。“在許多情況下，部門領(lǐng)導(dǎo)可能沒有意識到他們的表現(xiàn)不佳，或者他們從未收到過建設(shè)性的反饋。”Howitt認(rèn)為，指導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者并跟蹤他們的表現(xiàn)是至關(guān)重要的。
數(shù)據(jù)軟件工程公司Digiterre的首席技術(shù)官Rajesh Jethwa則認(rèn)為，跟蹤與經(jīng)理加速團(tuán)隊職業(yè)發(fā)展能力相關(guān)的指標(biāo)將顯得尤其重要。“例如，你可以衡量一個經(jīng)理職位的團(tuán)隊成員數(shù)量，或晉升支持，或是他們所創(chuàng)造的知識分享、輔導(dǎo)或指導(dǎo)機(jī)會。”他解釋說。
4.評估內(nèi)部客戶滿意度
許多經(jīng)理，尤其是那些領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)用程序開發(fā)、基礎(chǔ)架構(gòu)或運營團(tuán)隊的經(jīng)理，也需要負(fù)責(zé)內(nèi)部的客戶支持。項目管理培訓(xùn)和咨詢公司Project Management Essentials的創(chuàng)始人和負(fù)責(zé)人Alan Zucker認(rèn)為，衡量這類經(jīng)理成功的最佳方式是與客戶的交談，并衡量他們對日?；拥臐M意度。
Zucker回憶說，幾年前，在領(lǐng)導(dǎo)一個IT項目管理組織時，他養(yǎng)成了定期與項目經(jīng)理會見的習(xí)慣。“我的項目經(jīng)理是開發(fā)團(tuán)隊的主心骨，”他指出。然而，有一個問題。雖然經(jīng)理們普遍感到高興，但許多客戶卻不高興。
通過與開發(fā)團(tuán)隊及其客戶的合作，我們創(chuàng)建了一個包括10個問題、360項績效，每六個月進(jìn)行一次的民意調(diào)查。“項目團(tuán)隊會去評估項目經(jīng)理;項目經(jīng)理和職能經(jīng)理也會去評估團(tuán)隊表現(xiàn)。”Zucker說。結(jié)果將被匯編并共享。Zucker指出，在一年之內(nèi)，團(tuán)隊績效得到了改善，項目經(jīng)理和客戶之間的認(rèn)知差距也縮小了。
Zucker還建議首席信息官們建立一種期望，即經(jīng)理、團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)和其他相關(guān)方至少每兩周或每月會定期與各自的客戶進(jìn)行一次會面。“這些會議對于建立起一種信任關(guān)系和收集團(tuán)隊績效反饋是至關(guān)重要的。”他指出。
技術(shù)研究和咨詢公司ISG的合作伙伴Ola Chowning則建議超越相對通用的客戶滿意度調(diào)查，利用更精確的凈推薦人得分(NPS)，這是一個從-100到+100的指數(shù)，用以衡量客戶向同事推薦產(chǎn)品或服務(wù)的意愿。
5.建立系統(tǒng)化的跟蹤和標(biāo)桿管理
人力資源解決方案專家ManpowerGroup的北美IT副總裁Amanda Alwy認(rèn)為，要獲得當(dāng)前目標(biāo)和目的的自上而下和自下而上的觀點。她指出，采用系統(tǒng)化的方法來衡量單個部門負(fù)責(zé)人的成功，將有助于確保明確界定的項目發(fā)展計劃和交付目標(biāo)，并在季度和每周時間表上記錄基準(zhǔn)和檢查點。“這使得在全年都可以進(jìn)行持續(xù)的對話。”Alwy說。
Alwy強(qiáng)調(diào)，讓經(jīng)理們有機(jī)會清楚地了解要求他們做的每一件事，這一點尤為重要。“這就是為什么應(yīng)該一直進(jìn)行反饋和進(jìn)行指導(dǎo)的原因。”她說。Alwy還建議創(chuàng)建一個跟蹤行為變化的時間表，并提前與每位經(jīng)理就實現(xiàn)特定的改進(jìn)目標(biāo)達(dá)成一致。如果一名經(jīng)理在任何特定領(lǐng)域似乎都落后于形勢了，就要迅速調(diào)查可能的原因，她建議。“也許存在需要解決的技能差距。”
也許在評估部門經(jīng)理的績效時，最重要的考慮因素可能是他們排定優(yōu)先級和委派任務(wù)的能力。Alwy建議使用綜合人力資源信息系統(tǒng)(HRIS)，以便將績效和發(fā)展目標(biāo)納入跟蹤系統(tǒng)。
6.安排定期反饋會議
無論他們目前的表現(xiàn)或工作量如何，經(jīng)理們都應(yīng)該至少每月與首席信息官舉行一次反饋會議，研究和咨詢公司Info-Tech research Group的分析師Allison Straker建議。“非正式的反饋會議應(yīng)該為經(jīng)理們提供一個機(jī)會來考慮處理問題的新方法，以及獲取更多的工具和資源來更好地支持他們可能遇到的東西。”她說。
一次會議的總體深度和規(guī)律性要遠(yuǎn)比其頻率來的更加重要，Jethwa指出。“你可以在一段時間內(nèi)與經(jīng)理進(jìn)行多次登記和評估，但這些會議的節(jié)奏順序或流程非常重要。”他說。每月或每季度的定期登記將有助于確保互動的一致性、透明度和可持續(xù)性。
