本文來自微信公眾號“GoUpSec”。
過去幾年，IT行業(yè)的求職者們經(jīng)歷了頻繁的裁員、殘酷的內(nèi)卷，以及數(shù)不清的無償加班；現(xiàn)在，他們又不得不加入一場殘酷的人工智能招聘大戰(zhàn)。
40%的大企業(yè)啟用AI招聘
據(jù)商業(yè)內(nèi)幕（Business Insider）報道，人力資源管理協(xié)會(Society for Human Resource Management)2022年的一項(xiàng)調(diào)查顯示，約40%的大型雇主表示他們已經(jīng)在將AI應(yīng)用于招聘等人力資源相關(guān)活動。大型企業(yè)招聘顧問里克·米斯特里指出，AI目前正被用于撰寫職位描述、評估求職者技能、支持招聘聊天機(jī)器人以及對求職候選人回復(fù)進(jìn)行評分。招聘網(wǎng)站ZipRecruiter的首席執(zhí)行官伊恩·西格爾在2022年估計，近四分之三的簡歷從未被人類招聘人員看過。
招聘領(lǐng)域的自動化并不新鮮。早在2010年代初期，像Monster和領(lǐng)英這樣的求職網(wǎng)站讓人們可以輕松地申請職位后，公司就紛紛采用了候選人跟蹤系統(tǒng)來管理激增的在線申請。如今，大多數(shù)簡歷首先會由軟件篩選，評估求職者的經(jīng)驗(yàn)和教育背景并進(jìn)行相應(yīng)排名。
近年來，AI被寄望于解決招聘亂象，通過機(jī)器學(xué)習(xí)算法將更多招聘流程外包，為公司節(jié)省大量時間和成本。例如，聯(lián)合利華在2019年年底通過使用自動視頻面試節(jié)省了10萬個小時的工作時間和大約100萬美元的招聘成本。領(lǐng)英和ZipRecruiter等平臺也開始使用生成式AI為應(yīng)聘候選人提供個性化的職位推薦，并讓招聘人員能夠在幾秒鐘內(nèi)生成職位列表。
谷歌支持的招聘技術(shù)初創(chuàng)公司Moonhub則開發(fā)了一個可以搜索互聯(lián)網(wǎng)（例如領(lǐng)英和Github）并收集數(shù)據(jù)以尋找合適候選人的AI機(jī)器人。在HireVue平臺上，雇主可以讓一個預(yù)置問卷的機(jī)器人進(jìn)行視頻面試，以分析評估候選人的個性。一些新興的初創(chuàng)公司將這些功能整合到一個集中服務(wù)中，使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)“自動駕駛式招聘”。
盡管存在諸多問題，許多公司依然堅持使用AI招聘，原因不外乎以下幾點(diǎn)：
●降本增效：AI系統(tǒng)可以自動篩選簡歷、進(jìn)行面試安排、評估候選人技能，從而節(jié)省大量人力成本并提高招聘效率。
●擴(kuò)大招聘范圍：AI系統(tǒng)可以幫助公司發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)招聘渠道無法觸及的潛在候選人，例如那些沒有在線簡歷或活躍在社交媒體上的求職者。
●提高招聘決策的客觀性：AI系統(tǒng)可以基于數(shù)據(jù)和算法進(jìn)行決策，減少人為因素對招聘結(jié)果的影響，從而提高招聘的公平性和公正性。
AI招聘的弊端與安全風(fēng)險
商業(yè)內(nèi)幕認(rèn)為，新興的“AIvs.AI”招聘大戰(zhàn)對求職者和招聘者來說可能是個雙輸局。
自動化確實(shí)減輕了招聘人員的一些負(fù)擔(dān)，但作用有限。隨著遠(yuǎn)程辦公政策的頻繁變化，大量數(shù)字化簡歷不斷累積，招聘人員的工作壓力反而越來越大。AI使招聘過程變得機(jī)械化，讓招聘經(jīng)理不堪其擾，并且放大了現(xiàn)有招聘體系的缺陷。更糟糕的是，這種趨勢似乎還在愈演愈烈。
很多招聘專家并不看好如火如荼的招聘智能化運(yùn)動。許多人擔(dān)心隨著時間的推移，AI會讓原本令人沮喪的招聘系統(tǒng)更加惡化，并產(chǎn)生新的安全問題，例如“幽靈候選人”（ghosthire），即公司被偽裝成求職者的機(jī)器人所誤導(dǎo)。此外，應(yīng)聘者使用“深度偽造+社會工程”通過面試將產(chǎn)生嚴(yán)重的信息安全和內(nèi)部威脅（商業(yè)間諜）問題。例如，社交網(wǎng)絡(luò)X上昵稱facelessboy00的用戶分享了他如何使用深度偽造技術(shù)幫助朋友順利通過了一家科技公司的面試（下圖）。
安全專家指出，除了深度偽造以外，隨著生成式AI朝著多模態(tài)大模型發(fā)展，越來越多的應(yīng)聘者會采用基于多模態(tài)大語言模型的“數(shù)字人”在視頻面試中作弊。
此外，針對招聘端的智能化分析，求職者也開始針鋒相對，越來越多的應(yīng)聘者開始使用人工智能技術(shù)分析招聘平臺數(shù)據(jù)，優(yōu)化簡歷并大規(guī)模投送數(shù)以百計的工作申請。隨著越來越多的簡歷和求職信被AI“污染”，企業(yè)AI招聘系統(tǒng)的效率和準(zhǔn)確性將急劇下降。
面對AI招聘的準(zhǔn)確性和安全性問題，一些資深招聘人員表示，除了自動生成職位描述和總結(jié)候選人面試情況之外，他們并沒有將AI納入自己的工作流程。專門從事科技招聘的塔蒂亞娜·貝克爾指出，那些聲稱可以將簡歷與職位匹配的軟件缺乏必要的細(xì)致分辨能力，它們充其量只能進(jìn)行關(guān)鍵詞匹配，無法識別來自頂尖學(xué)校或是擁有升職記錄的優(yōu)秀候選人。貝克爾所在的精品招聘機(jī)構(gòu)曾嘗試過聊天機(jī)器人，但該機(jī)器人經(jīng)常會將候選人與職位錯配，最終導(dǎo)致候選人望而卻步。
貝克爾指出：“人工智能簡歷匹配可能適用于初級職位的求職者，但對于其他職位，我目前對使用AI持保留態(tài)度。”
總結(jié)下來，AI招聘的弊端主要有以下幾點(diǎn)：
●缺乏人情味：AI系統(tǒng)無法像人類招聘人員那樣理解求職者的背景、經(jīng)歷和動機(jī)，也無法提供個性化的指導(dǎo)和建議，這可能會讓求職者感到被忽視和不被尊重。
●存在偏見：AI系統(tǒng)的訓(xùn)練數(shù)據(jù)可能存在偏見，導(dǎo)致系統(tǒng)在評估候選人時對某些群體產(chǎn)生歧視。例如，一些研究表明，AI系統(tǒng)更容易篩除女性和少數(shù)族裔的求職者。
●容易被濫用的安全風(fēng)險：一些公司可能會為了降低招聘成本而過度使用AI系統(tǒng)，導(dǎo)致招聘質(zhì)量下降，甚至出現(xiàn)“幽靈候選人”、水貨甚至商業(yè)間諜等等安全問題。
