經(jīng)過(guò)60多年的發(fā)展，在大數(shù)據(jù)、超級(jí)計(jì)算、傳感網(wǎng)、腦科學(xué)等新理論新技術(shù)的共同驅(qū)動(dòng)下，人工智能加速進(jìn)入新的發(fā)展階段。近年來(lái)，我國(guó)陸續(xù)發(fā)布了《新一代人工智能發(fā)展規(guī)劃》《促進(jìn)新一代人工智能產(chǎn)業(yè)發(fā)展三年行動(dòng)計(jì)劃（2018~2020年）》等重要的政策文件，正式揭開(kāi)了我國(guó)人工智能大發(fā)展的序幕。作為一項(xiàng)基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性技術(shù)，人工智能正在引發(fā)鏈?zhǔn)酵黄?，推?dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)各領(lǐng)域向智能化的加速躍升。從互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)到投資銀行，從編輯部到流水線，從客戶服務(wù)到企業(yè)管理，人工智能掀起了新一輪的發(fā)展浪潮。
《紐約客》在2017年10月23日的出版物封面上，描繪了一幅人類乞丐正在接受機(jī)器人施舍的畫面，引發(fā)了全球?qū)θ斯ぶ悄苡绊懙膹V泛討論。其中，人工智能對(duì)企業(yè)人力資源管理變革的影響，是一個(gè)非常熱門的話題。
塔塔咨詢公司曾經(jīng)對(duì)800多位各行業(yè)的公司高管進(jìn)行了調(diào)查，并據(jù)此形成了一份關(guān)于人工智能對(duì)企業(yè)管理影響的報(bào)告。在積極的方面，84%的企業(yè)將人工智能視為提高競(jìng)爭(zhēng)力的基本要素，認(rèn)為人工智能將在營(yíng)銷、客服、財(cái)務(wù)、戰(zhàn)略和人力資源等方面發(fā)揮重要作用；在消極的方面，未來(lái)三年人工智能將導(dǎo)致企業(yè)削減4%到7%的關(guān)鍵崗位。除了流水線上的藍(lán)領(lǐng)工人，管理者的很多常規(guī)性任務(wù)，如收集信息、分派任務(wù)等也將在不同程度上被取代。
人工智能作為影響面廣的顛覆性技術(shù)，其發(fā)展的不確定性給企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)系統(tǒng)性、多層次的深遠(yuǎn)影響，主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：
第一，基于人工智能在感知和認(rèn)知領(lǐng)域的能力，形成全新的人機(jī)合作模式，大幅提升工作效率。
當(dāng)前，一些新聞媒體和金融機(jī)構(gòu)已經(jīng)開(kāi)始利用人工智能報(bào)告生成器，借助數(shù)據(jù)量化分析來(lái)撰寫新聞和分析報(bào)告。如美聯(lián)社借助人工智能，將季度收益報(bào)告的發(fā)放范圍從300家企業(yè)擴(kuò)大到近3000家。此外，人工智能也開(kāi)始應(yīng)用到專業(yè)的人力資源領(lǐng)域。例如，招聘網(wǎng)站Jobaline利用智能語(yǔ)音分析算法，對(duì)求職者的語(yǔ)氣、語(yǔ)調(diào)、副詞使用進(jìn)行系統(tǒng)分析，預(yù)測(cè)某種特定語(yǔ)音所反映的個(gè)人情緒和偏好，并據(jù)此確定該求職者可能勝任的工作類型。
第二，幫助員工擺脫重復(fù)枯燥的工作，提供沉浸式培訓(xùn)，提升員工的工作體驗(yàn)。
據(jù)《福布斯》的報(bào)道，美國(guó)亞特蘭大佐治亞理工學(xué)院的Ashok Goel教授，使用IBM公司的機(jī)器人Jill Waston作為助教，以在線聊天的方式解答學(xué)生的問(wèn)題。經(jīng)過(guò)一年的運(yùn)行，這個(gè)機(jī)器人可以回答40%的問(wèn)題，并且總能在第一時(shí)間以輕松有趣的風(fēng)格回復(fù)郵件。到了年底，甚至有一位同學(xué)提名這個(gè)機(jī)器人為優(yōu)秀助教。人工智能的發(fā)展，可以幫助員工擺脫重復(fù)枯燥的工作，讓員工有更多的時(shí)間和精力去思考和解決更為復(fù)雜的問(wèn)題。
MIT Media Lab近期推出了基于人工智能的在線培訓(xùn)師Otto教練。這位教練不僅可以在線為員工提供信息資訊，而且可以設(shè)計(jì)更豐富的培訓(xùn)場(chǎng)景，結(jié)合員工特性，提供沉浸式的員工培訓(xùn)。
第三，人工智能對(duì)員工的能力結(jié)構(gòu)提出了全新的要求。
人工智能擅長(zhǎng)于信息的獲取、記錄、檢索和處理，但卻無(wú)法做出平衡長(zhǎng)期短期利益，涉及人類情感體驗(yàn)的決策。例如市場(chǎng)營(yíng)銷中，人工智能可以準(zhǔn)確分析并判斷不同營(yíng)銷案在業(yè)績(jī)上的優(yōu)劣，但很難考慮到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)價(jià)值；人工智能可以評(píng)估出求職者對(duì)職位的勝任力，但無(wú)法評(píng)估出該求職者的團(tuán)隊(duì)合作，以及與企業(yè)文化的相容性。
在人機(jī)合作的過(guò)程中，員工原有的能力模型將發(fā)生顛覆性的變化。員工的價(jià)值判斷、決策能力、創(chuàng)新能力將變得越來(lái)越重要，“做正確的事情”將比“正確地做事情”重要得多。
人工智能時(shí)代已經(jīng)來(lái)臨，人機(jī)合作已然成為新的生產(chǎn)模式：機(jī)器擅長(zhǎng)理性記錄、分析，人類擅長(zhǎng)社交互動(dòng)、創(chuàng)新，兩者的相互補(bǔ)充將會(huì)創(chuàng)造更多價(jià)值。對(duì)于通信運(yùn)營(yíng)商的管理層，應(yīng)該采取更加開(kāi)放包容的態(tài)度看待人工智能，利用人工智能提升管理效率和決策質(zhì)量，并做好相應(yīng)的戰(zhàn)略謀劃。
第一，重新定義員工和員工能力要求。人工智能拓展了員工的內(nèi)涵和外延，人類和機(jī)器都將成為企業(yè)的員工，人機(jī)的分工配合也將成為一項(xiàng)重要的人力資源管理工作。人工智能將人類員工從網(wǎng)絡(luò)質(zhì)量監(jiān)測(cè)、營(yíng)銷方案設(shè)計(jì)、財(cái)務(wù)票據(jù)整理等事務(wù)性工作中解放出來(lái)，但也對(duì)人類員工的協(xié)作能力（包括人機(jī)合作）、共情能力、決策能力、創(chuàng)造能力提出更高要求。
第二，制定新的人力資源計(jì)劃。未來(lái)企業(yè)在制定人力資源計(jì)劃時(shí)，需要基于新的員工能力與價(jià)值，重新梳理員工的結(jié)構(gòu)變化和能力模型。要在人機(jī)協(xié)同的前提下，設(shè)計(jì)全新的工作模式和流程，推動(dòng)企業(yè)人力資源管理的變革。
第三，盡量化解員工的“盧德意識(shí)”。“盧德意識(shí)”來(lái)自于19世紀(jì)英國(guó)工人反對(duì)紡織工業(yè)化的社會(huì)運(yùn)動(dòng)，意指對(duì)工業(yè)化、自動(dòng)化、數(shù)字化或一切顛覆科技的反對(duì)意識(shí)。如今，已經(jīng)有很多人“談人工智能色變”，擔(dān)心人工智能是否會(huì)如斯蒂芬·霍金所言成為“人類最大的威脅”，從而對(duì)人工智能采取反對(duì)甚至敵視的態(tài)度。企業(yè)應(yīng)該主動(dòng)作為，追蹤、研究人工智能發(fā)展動(dòng)態(tài)，通過(guò)人機(jī)接觸、人機(jī)互動(dòng)化解敵意。
