新一代HR：傳統(tǒng)HR的轉(zhuǎn)型與思考
隨著移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代的到來(lái)和全球化程度的不斷加深，與以往相比，勞動(dòng)力有了更加鮮明的流動(dòng)性、多樣化、虛擬化、稀缺性等特點(diǎn)，而且更加注重自身的體驗(yàn)以及個(gè)性的表達(dá)。
在新時(shí)代，企業(yè)不僅對(duì)人力資源管理提出了更高的要求，同時(shí)也為HR們提供了一種全新的視角，在關(guān)注HR的職業(yè)素養(yǎng)以及管理能力的同時(shí)，更加注重HR們的產(chǎn)出。
我曾經(jīng)對(duì)上百家企業(yè)進(jìn)行過(guò)調(diào)研，結(jié)果發(fā)現(xiàn)大部分企業(yè)都認(rèn)為企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)主要來(lái)自于人員、產(chǎn)品或服務(wù)的創(chuàng)新以及市場(chǎng)，而其中人員問(wèn)題是企業(yè)需要解決的第一要?jiǎng)?wù)。
移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代的到來(lái)使得企業(yè)對(duì)組織、領(lǐng)導(dǎo)力以及文化等方面問(wèn)題的解決提出了更高的要求，而HR們卻始終走不出展現(xiàn)業(yè)務(wù)價(jià)值的困境。
企業(yè)的管理者以及HR們都在同時(shí)苦惱一個(gè)問(wèn)題：怎樣才能走出人力資源的困境。新時(shí)代的人力資源管理不再將重點(diǎn)放在做什么的問(wèn)題上，而是更加重視HR的產(chǎn)出。
因此，新一代的人力資源管理應(yīng)該將從過(guò)去關(guān)注職能性解決方案轉(zhuǎn)變?yōu)楦尤娴娜肆Y本解決方案，比如提高員工的績(jī)效、改善人才供應(yīng)以及管理結(jié)構(gòu)等。
在移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代的人力資源管理中，HR部門(mén)應(yīng)該將更多的目光放在企業(yè)外部，關(guān)注企業(yè)的客戶、投資者以及業(yè)務(wù)戰(zhàn)略。也就是說(shuō)，HR們應(yīng)該站在業(yè)務(wù)的立場(chǎng)上去考慮問(wèn)題：
——企業(yè)在未來(lái)幾年內(nèi)朝著哪個(gè)方向走？
——客戶以及投資者對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)有哪些期待？
——要實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)對(duì)企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)和組織結(jié)構(gòu)提出了哪些要求？
——企業(yè)應(yīng)該怎樣管理資源才能有效改善財(cái)務(wù)績(jī)效？
因此HR專(zhuān)業(yè)人員應(yīng)該學(xué)會(huì)轉(zhuǎn)換心態(tài)，勇于擔(dān)當(dāng)，將更多的職責(zé)放在自己肩上，學(xué)會(huì)多從業(yè)務(wù)結(jié)果的角度來(lái)思考問(wèn)題。新時(shí)代的到來(lái)對(duì)人力資源管理來(lái)說(shuō)既有機(jī)遇，也有挑戰(zhàn)，企業(yè)管理者以及HR們應(yīng)該學(xué)會(huì)積極的面對(duì)。新一代的人力資源管理未來(lái)一定能夠幫助企業(yè)擺脫人力資源困局。
全球領(lǐng)先的HR部門(mén)，比如通用電氣、IBM、思科、寶潔等公司都開(kāi)始對(duì)HR的思考以及運(yùn)作方式進(jìn)行了重新重視和關(guān)注，并強(qiáng)調(diào)HR的業(yè)務(wù)結(jié)果。同時(shí)他們也非常重視對(duì)人才的管理，從而為業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的準(zhǔn)確執(zhí)行提供重要的保障。
他們重視和強(qiáng)調(diào)客戶、投資者的價(jià)值主張以及組織能力的一致性。注重對(duì)員工創(chuàng)造力以及潛力的挖掘，他們依靠自身的職業(yè)素養(yǎng)證明了HR的存在價(jià)值，同時(shí)也有效提升企業(yè)的業(yè)務(wù)價(jià)值。他們正在用自己的實(shí)踐推動(dòng)企業(yè)的人力資源管理朝著新一代的方向邁進(jìn)。
為了能夠確定未來(lái)HR們的走向以及專(zhuān)攻，我和我的團(tuán)隊(duì)對(duì)未來(lái)的人力資源管理進(jìn)行了研究，并訪談了多名知名學(xué)者以及HR高管，對(duì)未人力資源管理中的戰(zhàn)略、價(jià)值主張、人力資源能力以及架構(gòu)進(jìn)行了分析。
為了能夠明確未來(lái)人力資源管理的關(guān)鍵主題，我們還向諸位學(xué)者以及HR高管詢問(wèn)了相關(guān)的議題，比如他們對(duì)全球市場(chǎng)的人才狀態(tài)的看法、人力資源管理在新時(shí)代面臨的挑戰(zhàn)以及業(yè)務(wù)主管對(duì)HR們的業(yè)務(wù)發(fā)展要求等。
在了解了他們的想法以及意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，再結(jié)合我們對(duì)新一代人力資源管理的預(yù)期，確定了未來(lái)新一代人力資源管理的業(yè)務(wù)動(dòng)向、產(chǎn)出以及怎樣驅(qū)動(dòng)價(jià)值。
移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代HR的4個(gè)“賭注”
根據(jù)我們對(duì)未來(lái)新一代人力資源管理的分析和展望，HR們會(huì)將賭注放在四個(gè)主要的領(lǐng)域：人力資本數(shù)據(jù)分析以及研發(fā)；創(chuàng)建人力引擎；驅(qū)動(dòng)高績(jī)效；做好組織管理工作，在組織管理角色上充分發(fā)揮自身的價(jià)值。
如果HR們能準(zhǔn)確認(rèn)清這一點(diǎn)，并勇敢的下注，相信能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，而HR本身的影響力也會(huì)得到提升。
第1個(gè)：人力資本數(shù)據(jù)分析以及研發(fā)
一直以來(lái)，HR們都在積極探索怎樣展現(xiàn)員工管理實(shí)踐與業(yè)務(wù)績(jī)效之間的因果關(guān)系，著名的管理專(zhuān)家杰弗里·普費(fèi)弗（Jeff Pfeffer）和約翰·布德羅（John Boudreau）提出運(yùn)用一種以事實(shí)為基礎(chǔ)的方法作為制定人力資本決策的重要方式。
也就是說(shuō)，HR們必須始終將焦點(diǎn)放在人力資本的衡量上，只不過(guò)要注意從“會(huì)計(jì)”衡量到“預(yù)測(cè)”衡量的轉(zhuǎn)換，從而幫助管理層有效地做出戰(zhàn)略決策。
大數(shù)據(jù)在企業(yè)中的廣泛應(yīng)用，對(duì)企業(yè)的決策改進(jìn)以及優(yōu)化升級(jí)方面發(fā)揮了重要的作用，人力資源部門(mén)也應(yīng)該意識(shí)到移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代大數(shù)據(jù)的重要性，注重對(duì)大數(shù)據(jù)的挖掘和利用，在對(duì)大數(shù)據(jù)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上獲取重要的價(jià)值信息，從而洞察更前沿的業(yè)務(wù)動(dòng)向。
全球領(lǐng)先的HR部門(mén)都已經(jīng)開(kāi)始運(yùn)用比較復(fù)雜的數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)以及建模技術(shù)來(lái)預(yù)測(cè)以及識(shí)別未來(lái)的人力資本趨勢(shì)。未來(lái)具備分析能力的員工將成為新一代人力資源管理中必備的人才，他們?cè)趲椭髽I(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)信息挖掘以及分析，制定有效的戰(zhàn)略決策的同時(shí)，還能夠參與到組織的“金融工程”工作中去。
第一資本是由前咨詢顧問(wèn)以及工程師組成的一支HR團(tuán)隊(duì)，主要的職責(zé)和任務(wù)是輔助業(yè)務(wù)主管制定人力資本決策。他們可以訪問(wèn)和收集公司的人力資本數(shù)據(jù)，并在龐大數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上進(jìn)行深入分析，比如員工在工作中的生產(chǎn)力、員工的敬業(yè)程度、怎樣合理搭配外包和內(nèi)包的模式促進(jìn)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展等。
此外，第一資本還與企業(yè)合作一起探討員工晉升率、敬業(yè)程度與績(jī)效之間的關(guān)系，從而找出導(dǎo)致員工績(jī)效的原因，幫助企業(yè)優(yōu)化人力資本績(jī)效。
在谷歌，只要做出的決策與人有關(guān)，基本都會(huì)牽扯上數(shù)據(jù)。在人力資源管理中，很多問(wèn)題都只有少量的證據(jù)能夠證明其可行性。
因此，為了能夠?yàn)楣咎岢龈玫慕鉀Q方案，谷歌將主要從事人力資本研發(fā)的頂級(jí)戰(zhàn)略咨詢公司顧問(wèn)、傳統(tǒng)HR專(zhuān)業(yè)人士、分析師三類(lèi)人才組成了一支團(tuán)隊(duì)，他們分別分擔(dān)不同的角色，并且在相互學(xué)習(xí)中共同成長(zhǎng)和進(jìn)步。
頂級(jí)戰(zhàn)略咨詢公司顧問(wèn)：擅長(zhǎng)企業(yè)的變革管理，能夠利用結(jié)構(gòu)化以及數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)推動(dòng)問(wèn)題的解決。
傳統(tǒng)HR專(zhuān)業(yè)人士：具備較高的人員管理能力，熟練掌握人力資源模塊的業(yè)務(wù)流程。
分析師：能夠通過(guò)分析、建模等方式檢驗(yàn)方案的合理性以及可行性。
第2個(gè)：創(chuàng)建人才引擎
企業(yè)創(chuàng)建人才引擎主要是出于兩方面的考慮：
1）滿足企業(yè)未來(lái)的人才需求，改善人才渠道，從而幫助企業(yè)更高效、便利地獲取人才，因此應(yīng)該將人才引擎貫穿于企業(yè)對(duì)人才的選拔、評(píng)估、培訓(xùn)、人力規(guī)劃以及績(jī)效評(píng)估等環(huán)節(jié)。
2）HR還應(yīng)該重視對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人才的開(kāi)發(fā)以及管理，隨著人才成本的越來(lái)越高，企業(yè)要想在人才市場(chǎng)上直接“購(gòu)買(mǎi)”領(lǐng)導(dǎo)者不僅需要承擔(dān)比較大的風(fēng)險(xiǎn)，而且難度也越來(lái)越大。“培養(yǎng)”領(lǐng)導(dǎo)者逐漸成為一種首選。因此HR也需要一套比較嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜瞬殴芾硐到y(tǒng)，注重對(duì)人才的培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)，通過(guò)潛力的挖掘?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多優(yōu)秀的人才。
IBM為了滿足人才管理以及開(kāi)發(fā)的需求，創(chuàng)建了一個(gè)集成的人才供應(yīng)鏈，將人員的獲取、培訓(xùn)、人力資源規(guī)劃以及資源管理都納入供應(yīng)鏈中，并積極推動(dòng)人才供應(yīng)鏈的不斷完善。IBM還積極鼓勵(lì)自己的業(yè)務(wù)伙伴也參與到企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的制定中去，幫助業(yè)務(wù)主管以全新的視角來(lái)看待人才，注重對(duì)人才的技能和素養(yǎng)的培養(yǎng)，提升他們制定企業(yè)戰(zhàn)略的能力。
全球領(lǐng)先的公司，比如通用電氣、寶潔等，其領(lǐng)導(dǎo)力梯隊(duì)管理已經(jīng)舉世聞名，并且他們也擁有一套比較嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜瞬胚x拔和培訓(xùn)管理的流程和辦法，目的就是為企業(yè)選拔和培養(yǎng)最頂尖的人才。
第3個(gè)：驅(qū)動(dòng)高績(jī)效
在移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代，HR部門(mén)已經(jīng)意識(shí)到了高績(jī)效與以往的不同，以前在企業(yè)運(yùn)行的傳統(tǒng)方法，比如薪資福利管理、績(jī)效管理、人員的選拔與培訓(xùn)等，在新時(shí)代已經(jīng)難以提升企業(yè)的組織管理效率，而且也無(wú)法給企業(yè)帶來(lái)更加全面、系統(tǒng)的影響。
因此，HR部門(mén)不再將目光單純放在個(gè)人激勵(lì)上，而是放在了更加廣泛的驅(qū)動(dòng)績(jī)效的端對(duì)端流程上，該流程以設(shè)定的目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，包括對(duì)績(jī)效成果的問(wèn)責(zé)，根據(jù)不同的員工實(shí)施差異化的薪酬管理以及提供不同的發(fā)展機(jī)會(huì)。
第4個(gè)：做好組織管理工作
在新時(shí)代的組織呈現(xiàn)了更加動(dòng)態(tài)化、虛擬化以及全球化的特征，而且很多企業(yè)都普遍存在員工敬業(yè)度低、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)以及組織信任度低的問(wèn)題。
在對(duì)許多企業(yè)的調(diào)研中，我發(fā)現(xiàn)員工的敬業(yè)度都比較低，而且在參與調(diào)研的員工中只有42%的人能夠信任企業(yè)的高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層，40%的員工已經(jīng)對(duì)工作失去了激情；40%的員工在工作中都普遍感到了強(qiáng)大的精神壓力并且特別容易疲憊。
許多領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為讓員工感受到價(jià)值感和目標(biāo)感對(duì)他們工作熱情的激發(fā)具有重要的作用，并且他們始終堅(jiān)信重塑員工對(duì)組織以及管理者的信任，也能夠有效促進(jìn)企業(yè)業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)。
同時(shí)他們還發(fā)現(xiàn)，通過(guò)從事社區(qū)服務(wù)、慈善事業(yè)以及環(huán)境保護(hù)等公益性的事業(yè)不僅有利于塑造良好的企業(yè)形象，而且在推動(dòng)建立共同目標(biāo)感的同時(shí)還能有效提升員工的敬業(yè)度，促進(jìn)企業(yè)業(yè)務(wù)績(jī)效的改善。而HR們需要在其中扮演好重要的組織領(lǐng)導(dǎo)角色。
傳統(tǒng)HR如何提高“賭注”的勝率？
雖然我們?cè)谏厦娣治隽薍R們應(yīng)該將賭注放在哪些方面，但是在人力資源管理中存在額度問(wèn)題依然存在，HR們應(yīng)該怎樣有效解決這些問(wèn)題并提高勝率。
向供應(yīng)鏈部門(mén)學(xué)習(xí)
諸多的實(shí)踐證明，HR們應(yīng)該將目光放到更長(zhǎng)遠(yuǎn)的地方，向其他的業(yè)務(wù)部門(mén)學(xué)習(xí)和借鑒成功的經(jīng)驗(yàn)，尤其是供應(yīng)鏈部門(mén)，從而明確自身的發(fā)展方向。供應(yīng)鏈的演進(jìn)對(duì)HR們具有重要的借鑒意義。
1）供應(yīng)鏈的第一次演進(jìn)：打破采購(gòu)、銷(xiāo)售、制造以及其他職能部門(mén)之間的界限；
2）供應(yīng)鏈的第二次演進(jìn)：整合外部供應(yīng)商資源，從而形成端對(duì)端的流程，實(shí)現(xiàn)無(wú)縫的客戶交付；
3）即將到來(lái)的下一次演進(jìn)：通過(guò)大數(shù)據(jù)收集客戶的偏好，并將其吸收進(jìn)供應(yīng)鏈模型中，從而為不同的客戶群體提供個(gè)性化的服務(wù)。
過(guò)去，供應(yīng)鏈的工作重點(diǎn)一直在立足用戶需求，并通過(guò)用戶驅(qū)動(dòng)的端對(duì)端流程上，并利用這一流程對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行衡量和驅(qū)動(dòng)。
在人力資源管理中也同樣會(huì)發(fā)生相似的演進(jìn)，推動(dòng)HR變革的先驅(qū)們也正在尋找他們新的關(guān)注點(diǎn)，并將過(guò)去的職能舉措，比如員工的薪酬福利、培訓(xùn)等，轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注業(yè)務(wù)發(fā)展所需的集成解決方案，注重改善人才供應(yīng)結(jié)構(gòu)以及提高員工的業(yè)務(wù)能力等。
因此，跨職能團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該在關(guān)鍵性的舉措上積極開(kāi)展合作，然而HR要想走得更長(zhǎng)遠(yuǎn)，跨職能團(tuán)隊(duì)就必須打破傳統(tǒng)的HR職能部門(mén)墻，創(chuàng)建新的合作團(tuán)隊(duì)，積極承擔(dān)起企業(yè)發(fā)展的重任，不僅需要解決HR部門(mén)在當(dāng)前發(fā)展中面臨的挑戰(zhàn)，還應(yīng)該做好承擔(dān)交付業(yè)務(wù)解決方案責(zé)任的準(zhǔn)備。同時(shí)，他們還應(yīng)該與業(yè)務(wù)主管建立密切的合作關(guān)系，從而在了解具體業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上開(kāi)發(fā)解決方案，解決各種業(yè)務(wù)問(wèn)題。
IBM認(rèn)識(shí)到，在人力資源部門(mén)中也應(yīng)該建立一套比較嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾砹鞒毯头桨福拖袷枪?yīng)鏈部門(mén)對(duì)產(chǎn)品或服務(wù)的管理一樣，對(duì)人才進(jìn)行有效的管理。因此，HR應(yīng)該積極在企業(yè)內(nèi)部推進(jìn)集成式的人才供應(yīng)鏈的創(chuàng)建，將人才發(fā)展、人力資源管理、人才培訓(xùn)等納入人才供應(yīng)鏈體系。
能夠驅(qū)動(dòng)價(jià)值的產(chǎn)出和流程
業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者希望能夠通過(guò)人力資源管理的變革驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)結(jié)果的價(jià)值創(chuàng)造流程。我們已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了一系列能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)建高價(jià)值的關(guān)鍵HR產(chǎn)出和流程。
幾乎每個(gè)企業(yè)都會(huì)希望HR有這樣的產(chǎn)出，但是在不同的企業(yè)，由于業(yè)務(wù)的成熟程度以及目標(biāo)的不同使得對(duì)這種產(chǎn)出的看重程度也不一樣。對(duì)于一個(gè)高增長(zhǎng)的行業(yè)，人才的供應(yīng)可能出在一個(gè)優(yōu)先級(jí)的位置。而對(duì)于一個(gè)發(fā)展相對(duì)比較成熟的行業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)一般都會(huì)希望能夠保持在市場(chǎng)上的份額，降低運(yùn)營(yíng)成本，因此改善員工的績(jī)效就會(huì)被企業(yè)看作是重點(diǎn)。
不管身處哪一種行業(yè)，HR都要完成自身的轉(zhuǎn)換，從職能導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)榻Y(jié)果導(dǎo)向，將結(jié)果視為業(yè)務(wù)開(kāi)展始終圍繞的中心。
企業(yè)在將供應(yīng)鏈的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)應(yīng)用到人力資源管理中去的時(shí)候應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)：
要注意打破各個(gè)職能部門(mén)之間的壁壘；
相關(guān)的流程負(fù)責(zé)人要對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)；
在設(shè)計(jì)產(chǎn)品和服務(wù)的時(shí)候要將客戶的喜好考慮進(jìn)去；
注意衡量HR交付的結(jié)果。
HR們通過(guò)聚焦關(guān)鍵產(chǎn)出以及基本流程，可以隨時(shí)對(duì)相關(guān)的內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，并最終驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)結(jié)果，同時(shí)完成自身角色和職責(zé)的轉(zhuǎn)型。
