提到超級HR，你會想到什么呢？
不論是24歲成為HR經理，一年接觸了幾百個HRD的ta，還是以CIO身份，跨界主導了人力資源系統(tǒng)選型的ta，都呈現出了工作中的不凡。毋庸置疑，只要大膽自信、敢于嘗試，不斷突破、持續(xù)學習，就是精妙入微的風貌開始。
在北森攜手iTalentU年度超級HR的采訪中，我們與大自然家居的兩位“超級HR”聊了聊，一位是大自然家居集團人力資源總經理兼大自然企業(yè)大學校長 劉煉，一位是大自然家居 CIO 蔡棟，接下來，就讓我們來看看他們是怎么說的吧！
Part.1
超級HR真心話
北森×大自然家居
集團人力資源總經理兼大自然企業(yè)大學校長 劉煉
畢業(yè)于中山大學管理學院的劉煉，一直在知名跨國企業(yè)或國內知名公司從事人力資源管理工作，擁有超過20年的人力資源管理實踐經驗；
曾工作過的企業(yè)包括日本TDK集團、美國旭電科技集團、美國亨斯邁集團、美國佳頓集團、香港利華集團、中國UR集團等；
熱衷于專業(yè)領域社會活動，擔任東莞人力資源學會理事，美國ASTD培訓與發(fā)展協(xié)會會員，北京林業(yè)大學客座教授，中南林業(yè)大學客座教授等。
“您24歲就成為了最年輕的HR經理，一年接觸了幾百個HRD？”
1996年對我來說是一個原點。我的專業(yè)是機械和國際貿易，一直知道自己對人的敏感度很高，所以一畢業(yè)就以小白面孔做起了HR，三年的基層磨練后我進入了互聯(lián)網行業(yè)的HR顧問，并很快走上了管理崗位，組織了很多非盈利性HR研討會，當時也結識了幾百位HRD，很多都來自于中國知名企業(yè)和外企，到現在很多還是很好的朋友。
24歲那年，日本TDK集團東莞工業(yè)園總經理向我拋出了橄欖枝，我以公司歷史上最年輕HR經理身份負責整個東莞工業(yè)園和亞太區(qū)研發(fā)中心，10多個國家的人都是我的服務對象，我所負責范圍的員工總人數超過3萬人。
真正的貴人如果看中你的潛力，是愿意承擔你經驗不足的風險、愿意教你的。在TDK四年的打磨讓我完成了質的跨越。
后來，在五百強公司里換了六七個行業(yè)，最近幾年就想要幫至少一家中國民族品牌做到世界舞臺去，于是就加入了大自然家居，目前也將近兩年時間了。
回頭看來，我所從事的企業(yè)大多數都是在并購后處于動蕩或低谷階段需要重建，很高興自己都能夠昂首推動著這些企業(yè)順利完成整合，走出困境或實現戰(zhàn)略轉型。這種組織變革和信息化建設其實是最難的，但也最有挑戰(zhàn)性。
任何時候，一定要大膽自信，敢于嘗試。
“在您看來，目前大自然家居的人才管理重點什么？”
大自然家居體系有超過萬人，大多數的人才發(fā)展培訓都是HR團隊直接賦能的。
最大的挑戰(zhàn)是人才培養(yǎng)發(fā)展的速度跟不上市場變化的速度，如果按照傳統(tǒng)的培養(yǎng)速度周期，兩年、三年才能上到一個管理崗位，其實是跟不上市場變化的。
所以，我們借助了信息化系統(tǒng)設置游戲化的培訓方式，抓緊他們的碎片時間加速成長速度。員工在業(yè)余時間就愉快地掌握了知識。既縮短了培訓周期，員工也會覺得吸收得不錯。
“您是HR科技的擁護者嗎？”
我是喜歡創(chuàng)新的一個人，比較擁護HR科技；和IT團隊的合作也非常緊密，懂得彼此。在與北森的合作中，HR團隊類似靈感繆斯提出需求，技術層面的實現是由大自然家居的IT團隊和北森技術團隊對接的。術業(yè)有專攻，一定是幾個團隊融合協(xié)作才有化學反應。
我期待更多落地實踐的科技產品可以在企業(yè)中應用，介入到人才管理發(fā)展。
比如AI篩選簡歷，公司里每個面試官的能力和篩選標準的把控都不同，招來的人才質量差異化蠻大，標準化篩選會維持一定的準確度和穩(wěn)定性。
比如大數據和信息化應用，公司不可能管到每一個員工，通過大數據科學判斷，信息化建設團隊管理，這樣人才管理才有一個循序漸進可追蹤的過程。
“HR的進化和轉型：如何為自己打開一扇門？”
HR的定位應該是《亮劍》中的政委，要懂專業(yè)和人性，還能聽到前線的炮火，實時給出合理有效的建議。
不管是不是HR專業(yè)出身，首先要專注基礎知識，要了解HR定位和每個功能模塊，深入鉆研選擇興趣點，再結合所在企業(yè)業(yè)務痛點和難點，預測發(fā)掘，提出有效建議。能做到這一點的話，業(yè)務部門會和你緊緊地拴在一起。
現在，我早已不僅僅把自己當做純粹的HR，已經深度走入業(yè)務，參與很多重大的業(yè)務和組織變革，預測可能的變化，并及時調整組織架構和配置人才，而不是被動等著別人告訴我這個組織架構不合適了。
很多HR工作多年后就到了天花板，個人認為有3個轉型方向可以考慮。
第一 往業(yè)務端走，擔任業(yè)務管理崗，配置好專業(yè)能手，搭建好團隊，激發(fā)團隊最大效能；
第二 轉為專業(yè)顧問；
第三 做孵化器創(chuàng)業(yè)。
我現在就正在做企業(yè)大學的市場化運營，在大自然集團體系里孵化了一家教育服務管理公司，為龐大的經銷商資源提供付費性質的人才管理培訓和咨詢服務。
Part.2
超級HR真心話
北森×大自然家居 CIO 蔡棟
畢業(yè)于東南大學計算機應用與科學專業(yè)本科的蔡棟，是IT行業(yè)資深專業(yè)人士。任職經歷跨家電、快消、家居等行業(yè)，其中任職美的集團達16年，深度覆蓋制造業(yè)人資、財務、內銷、外銷、生產制造、供應鏈、產品研發(fā)等業(yè)務領域，擁有二十年IT建設及實施經驗。
“當您得知，以跨界的CIO身份獲得超級HR稱號時，第一反應是什么？”
有點驚訝，有點刺激。
“在您看來，目前大自然家居的人才管理重點什么呢？”
家居行業(yè)相對來說比較傳統(tǒng)，但寡頭性企業(yè)幾乎沒有，競爭開始進入白熱化階段。
在這個時代，傳統(tǒng)的“選、用、育、留”融合數字化維度后，又被賦予了新含義。我認為，怎么用數字化的方式建立一套相對公平，而且相對透明的體系，去識別人才、用好人才、幫助人才更好地發(fā)展，會幫助HR呈現真正的價值。
“和HR團隊一同推行信息化變革，取得了哪些成果？印象深刻的一件事是？”
我覺得是初見成效，信息系統(tǒng)的搭建不是一蹴而就的。
我們做了一年，從業(yè)務角度建立了一套“端到端閉環(huán)”的HR的管理流程，既管理工作績效，又作為數據發(fā)布方，和其他系統(tǒng)做集成。從時間價值的維度上，將一個HR的IT系統(tǒng)真正的融入了管理和日常運作，是一個好的基礎。
有一個事情比較有意思。以前我們基本是手工管理組織數據，基礎數據很差。為了使用合格數據上線系統(tǒng)，我們和HR團隊大概共建了八、九次，過程有些曲折，但帶來了管理上的收益，HR部門的同事開始具備了系統(tǒng)化思維的基礎，這也是互相作用的影響力。
“作為CIO，您心中的HR科技是？”
因為是IT專業(yè)出身，我是從頭到尾相信信息化、數字化是一定能夠讓企業(yè)管理脫胎換骨的。
大多信息系統(tǒng)（ERP、財務、生產制造、銷售等）都是處理事和錢的，講究邏輯和結構，相對來說冷冰冰一點。
HR系統(tǒng)正好相反，它應該是柔性化、溫度化、人性化的，成為一個“個人管家”。
舉個例子，北森現在的系統(tǒng)已經實現自動提醒入職周年和生日了，假如能和其他系統(tǒng)打通，自動送上一份禮品，也許會更好。把科技的金屬感消于無形之中，拉近我們和科技的距離，讓大家更喜歡用，這也是我對HR科技或者對北森的一個期待吧。
“跨界與學習：IT的三個階段和屬性？”
IT人員在一個企業(yè)里的角色有三個階段：
1. 業(yè)務部門的跟隨者，助力實現需求；
2. 并駕齊驅的業(yè)務伙伴，一同決策；
3. 業(yè)務引領者，幫助企業(yè)做得更大更強。
IT人員的職業(yè)生涯大概有三種屬性：
1. 成為技術專家，深耕純粹技術化方向；
2. 成為業(yè)務專家，在某個細分領域，甚至專業(yè)的人都不一定比得過你；
3. 成為管理專家，比如行政管理或是項目管理。
當然，最好的方式是跨界整合屬性的，比如：
業(yè)務專家+技術大牛，可能會成為架構師；
業(yè)務專家+管理專家，可以轉職到對應的部門當主管；
技術大牛+管理專家，就是未來的CTO；
業(yè)務專家+技術大牛+管理專家，這是真正了不起的CIO，也是CIO們奮斗的一個方向。內化技術、業(yè)務和管理于一身，成為復合型人才。
我最早寫程序代碼，后來開始做業(yè)務分析，接著成為部門主管，一直到CIO，我也不敢說自己是橫跨三條線的成功人士，但至少在任何一個領域都可以去交流內容，這也挺好的。
加入大自然家居兩年，我也是第一次接觸家居行業(yè)，要花些時間重新學習，理解行業(yè)和企業(yè)的業(yè)務特點。好在人的一生就是學習的一生，如果要成為一名合格的CIO，學習是永遠不可缺少的一個環(huán)節(jié)。
